Jak nie zwalniać w czasie kryzysu?

Pracodawcy, którzy znaleźli się w złej sytuacji finansowej spowodowanej epidemią COVID-19 zadają sobie pytanie: jak nie zwalniać w czasie kryzysu. Kodeks pracy podaje kilka rozwiązań dzięki, którym możliwe jest czasowe pozbycie się kosztów zatrudnienia, zwiększenie elastyczności czasu pracy a nawet zawieszenie warunków zatrudnienia.

Zła sytuacja finansowa a zwolnienia

Pracodawca może skorzystać z kilku rozwiązań wynikających z przepisów prawa pracy.

Z treści artykułu dowiesz się:

• co zrobić, gdy sytuacja finansowa pracodawcy nie jest dobra,
• w jaki sposób nie zwalniać pracowników, jednocześnie redukując koszty zatrudnienia do zera,
• jakie rozkłady czasu pracy pozwalają na uelastycznienie zarządzania kadrami,
• czy pracodawca może zawiesić postanowienia umów o pracę,
• czy pracodawca może zawiesić postanowienia układu zbiorowego pracy,
• w jaki sposób odnaleźć odpowiedzi na pytania z zakresu prawa pracy w przypadku zarządzania personelem?

Zła sytuacja finansowa pracodawcy

Na mocy art. 9(1) Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Zachowanie ciągłości zatrudnienia pracowników

Na mocy art.174 (1) Kodeksu pracy, pracodawca może zawrzeć porozumienie z innym pracodawcą w sprawie „pożyczenia” pracowników.  Pracodawca udziela urlopu bezpłatnego udzielonego za pisemną zgodą pracownika w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy

Pracodawca może zdecydować się na wprowadzenie elastycznego czasu pracy. Zmiana organizacji czasu pracy może polegać na wydłużeniu okresu rozliczeniowego – nawet do 12 miesięcy przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Większa elastyczność rozkładu czasu pracy

Na mocy art. 140(1) Kodeksu pracy, można wprowadzić ruchomy system czasu pracy, polegający na ustalaniu rozkładu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

Zawieszenie warunków zatrudnienia

Natomiast na mocy art. 23(1a) Kodeksu pracy,jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. Porozumienie z mocy prawa oddziałuje na treść umów o pracę, bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających. 

Porozumienie zawiera się z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa (lub międzyzakładowa) organizacja związkowa – z przedstawicielstwem wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W porozumieniu zawartym na mocy tego przepisu, pracodawca może wprowadzić postanowienie stanowiące, że w okresie obowiązywania porozumienia wynagrodzenia zasadnicze pracowników ulegają obniżeniu np. o 20% w stosunku do wysokości określonej w umowie o pracę. Wynagrodzenie otrzymywane przez pracowników nie może być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę obliczone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Przyda Ci się wzór porozumienia zmieniającego? Bardzo proszę 🙂

Zawieszenie postanowień układu zbiorowego pracy

Do zawieszenia stosowania zakładowych przepisów prawa pracy stosuje się odpowiednio przepis art. 241(27) § 3Kodeksu pracy, zgodnie z którym w zakresie i przez czas określony w porozumieniu, nie stosuje się z mocy prawa wynikających przepisów wewnątrzzakładowych, warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Porozumienie dotyczące zawieszenia przepisów zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Jeśli porozumienie zostało zawarte na okres krótszy niż 3 lata, a sytuacja finansowa pracodawcy nie uległa poprawie porozumienie z sprawie zawieszenia przepisów może zostać przedłużone maksymalnie do 3 lat. Z kolei porozumienie zawarte na okres 3 lat strony mogą skrócić w przypadku, gdy sytuacja finansowa pracodawcy ulegnie poprawie. 

Przepisy nie wprowadzają ograniczenia liczby zawieranych porozumień co oznacza, że po upływie okresu 3 lat obowiązywania porozumienia o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy możliwe jest zawarcie kolejnego porozumienia, jeśli uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy.

Rynek pracy się zmienia. Wymaga elastyczności. Nadchodzące trendy wskazują, że czas się przygotować na nowe. Dowiedz się, w jaki sposób możemy przygotować się na niepewność jutra.

Kadr w pigułce – posłuchaj podcastu

Podcast dla każdego. Nie musisz znać się na prawie pracy. Nie musisz być specjalistą w tym obszarze. Ważne jest to, że jesteś aktywnym uczestnikiem rynku pracy. Zatrudniając albo będąc zatrudnionym wpływasz na jego zmiany. Posłuchaj jeśli:

• chcesz poszerzyć swoje horyzonty,
• chcesz wiedzieć więcej,
• interesuje Cię wpływ Twoich jednostkowych działań na globalne zmiany na rynku pracy,
• lubisz słuchać wartościowych treści,
• chcesz dowiedzieć się tego czego jeszcze być może nie wiesz,
• chcesz być na bieżąco ze zmianami przepisów dotyczących prawa pracy,
• lubisz słuchać o innowacjach, nowych narzędziach lub rozwiązaniach.

W podcaście będę mówiła o:

• projektach ustaw i rozporządzeń z omówieniem jaki mają wpływ na przedsiębiorców, specjalistów ds. kadr oraz pracowników;
• zmieniających się przepisach prawnych;
• trendach na rynku pracy w oparciu o różnorodne raporty opracowywane przez organizacje państwowe ale również prywatny sektor;
• innowacyjnych i technologicznych rozwiązaniach dla pracodawców, które mają optymalizować i automatyzować procesy w organizacji;
• nowych sposobach rekrutacji i narzędziach wspierających pozyskanie kandydatów do pracy;
• narzędziach oraz najnowszych metodach wspierających działania employer brandingowe w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy,
• uelastycznianiu form zatrudnienia
• oraz o tematach pokrewnych, które nie pozostają bez wpływu na rynek pracy.
  ————————————————————————————–
  💊 Wesprzyj podcast na Patronite: https://patronite.pl/www.kadrywpigulce.pl