Nowe przepisy dotyczące umowy na okres próbny oraz na czas określony od praktycznej strony

Nowe przepisy Kodeksu pracy to nowe uprawnienia pracowników i nowe obowiązki po stronie pracodawców. Poczytaj i posłuchaj jakie to nowości, jaki jest ich cel i dlaczego pracodawcy zgrzytają zębami na samą myśl o szybkim wejściu w życie nowelizacji ustawy. Nowe przepisy dotyczące umowy na okres próbny oraz na czas określony od praktycznej strony to najcenniejsze uwagi eksperta, które warto znać.

Nowe przepisy dotyczące umowy na okres próbny oraz na czas określony od praktycznej strony to najcenniejsze uwagi, praktyka, dzięki której po przeczytaniu tego artykułu na pewno odnajdziesz odpowiedzi na pytania w tej tematyce.

Co się zmienia w umowach na okres próbny?

ustawodawca uzależnia długość trwania umowy na okres próbny od długości umowy na czas określony którą zamierzają zawrzeć strony po zakończeniu tej umowy
strony umowy mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności
ponadto, dodatkowo strony będą mogły wydłużyć w umowie te okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Przepisy ustawy nie modyfikują okresu na jaki może zostać zawarta umowa na okres próbny. Jednak przewiduje wyjątek od 3 miesięcznego okresu umowy na okres próbny polegający na tym, iż strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Sprawdź jakie jeszcze inne zmiany zostały przewidziane w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy.

Nowy obowiązek

Z tego wniosek, że w treści umowy o pracę zawartej na okres próbny należy wskazać warunek otwierający furtkę tak naprawdę pracodawcy na przedłużenie umowy o czas urlopu oraz innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy jeśli takie wystąpią.

Ciekawa jestem czy przedmiotem kontroli, np. PIP będzie monitorowanie czy umowa została przedłużona o należytą ilość dni, czy nawet miesięcy w przypadku wystąpienia tych usprawiedliwionych nieobecności. Wydaje się być zasadne, aby z zakończeniem umowy zawartej na czas próbny, w której zawarto stosowne postanowienie o możliwości jej wydłużenia, zliczyć dni usprawiedliwionych nieobecności pracownika w pracy i jednorazowo przedłużyć czas trwania tej umowy. W jaki sposób? Dobre pytanie.

Czy konieczne jest podpisanie nowej umowy? A może porozumienie w tej sprawie, a może umowa zostanie przedłużona z mocy prawa? W związku z tym, że znowelizowane przepisy Kodeksu pracy pozwalają na zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jedynie jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; zasadnym wydaje się pisemne poinformowanie pracownika o wydłużeniu umowy zawartej na okres próbny o czas urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy i przechowywanie takiego dokumentu w części B akt osobowych.

Ustawodawca nie doprecyzowuje o jaki urlop chodzi. Urlop pracowniczy to nie tylko urlop wypoczynkowy. Urlop pracowniczy to również: urlop bezpłatny, urlop szkoleniowy, urlopy związane z macierzyństwem oraz nowe uprawnienie – urlop opiekuńczy. Usprawiedliwiona nieobecnością jest nie tylko choroba potwierdzona orzeczeniem lekarskim ale również zwolnienie przysługujące na mocy przepisów ustawy Kodeks pracy oraz przepisów wykonawczych do ustawy.

Dowiedz się jakie uprawnienia przysługują pracownikowi od 26 kwietnia 2023:

Umowa na czas określony. Duże zmiany od kwietnia 2023

Nowy urlop przesądzony. 26 kwietnia wchodzi nowelizacja KP

Pracownicy dostaną dodatkowy, płatny dzień wolny. Zmiany pod koniec kwietnia!

Proponowany przepis ma służyć temu aby istniała możliwość, aby okresy próbne mogły być odpowiednio przedłużone, w przypadku gdy pracownik był nieobecny podczas okresu próbnego, np. z powodu choroby lub urlopu, tak aby pracodawca miał możliwość sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania.

Współmierna długość okresu próbnego

Dyrektywa 2019/1152 nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy.

W związku z powyższym, umowę o pracę na okres próbny po wejściu w życie nowych przepisów można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Zwróćmy uwagę na stwierdzenie “w przypadku zamiaru zawarcia umowy”. Czy wyobrażamy sobie w praktyce sytuację, w której pracodawca na etapie okresu próbnego jest w stanie określić czas na który zawrze kolejną umowę na czas określony? Zapewne praktyka danego zakładu pracy zostanie odgórnie ustalona, w ten sposób, że pracownicy będą zatrudniani w schemacie zawieranych umów, np. pierwsza umowa na okres próbny; następna na czas określony 6 miesięcy; następnie na czas określony na 12 miesięcy i np. maksymalnie do wykorzystania limitu 3/33.
Pojawia się pytanie czy konieczne jest umieszczanie takiej informacji w umowie o pracę? Ustawodawca odpowiada na to pytanie, wskazując, że w umowie o pracę na okres próbny ma być podawany okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony.

Zamiar nie oznacza jednak konieczności jej zawarcia. Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą zadecydować o kontynuowaniu zatrudnienia lub mogą z niego zrezygnować.

Wydłużenie umowy jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy

Dodatkowo, poza możliwością wydłużenia umowy na okres próbny o czas usprawiedliwionej niezdolności do pracy, nowe przepisy przewidują, że strony umowy będą mogły wydłużyć w umowie okresy 1- lub 2 miesięcznego trwania umowy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy. Pracodawca będzie podejmował decyzję, że rodzaj pracy uzasadnia wydłużenie okresu próbnego. Warto tę kwestię uregulować w przepisach wewnątrzzakładowych jeśli mamy do czynienia z konkretną specyfiką wykonywanej pracy w zakładzie pracy.

Pobierz wzór aneksu do umowy na okres próbny: https://kadrywpigulce.pl/do-pobrania/aneks-do-umowy-na-okres-probny/

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Przepis ten dotyczy zawierania umów o pracę na okres próbny, zatem umowy, które były zawarte przed dniem wejścia w życie projektowanej ustawy, będą realizowane do dnia ich zakończenia. Od dnia wejścia w życie ustawy nie będzie możliwe ponowne zawieranie umów o pracę na okres próbny po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W uzasadnieniu do projektu ustawy czytamy, iż mimo wejścia w życie znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy, nie ma konieczności wprowadzenia regulacji przejściowych dotyczących umów o pracę na okres próbny.

Zmiany w zakresie umów na czas określony

Komisja Europejska wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Wskazano w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
brak obowiązku konsultacji związkowej;
brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

W ustawie zaproponowano poważną zmianę systemową, która może mieć duże znaczenie dla struktury zatrudnienia. Mianowicie w znowelizowanym art. 30 § 4 ustawy Kodeks pracy przewiduje się, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy ma być wskazywana również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony. Dotychczas wymóg ten dotyczył jedynie umów o pracę na czas nieokreślony, co wywoływało poważne wątpliwości z punktu widzenia równego traktowania osób zatrudnionych na czas określony i nieokreślony.

Nowy katalog roszczeń

Z wprowadzeniem wymogu podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony powiązana jest zmiana katalogu roszczeń pracowniczych przysługujących w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę, sąd pracy będzie mógł – stosownie do żądania pracownika – orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu pracownika do pracy albo o odszkodowaniu. Nie zaprojektowano natomiast analogicznych zmian w przepisach o skutkach naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę na okres próbny (art. 50 § 1 Kodeksu pracy).

Nowa instytucja

W zaprojektowanym art. 29⁴ § 1 Kodeksu pracy przewiduje się, że wskazane tam okoliczności (np. jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy) nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Ustawa wprowadza więc nowe instytucje prawne takie, jak „przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy” albo „zastosowanie działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę”. W konkretnych przypadkach mogą powstawać wątpliwości dotyczące zakwalifikowania rozmaitych działań pracodawcy do tych kategorii.