Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy

W zakresie projektowanych zmian ustawy Kodeksu pracy możemy wyróżnić kilka projektów, które odpowiadają na konieczność wdrożenia do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE).

Projekt ustawy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Projekt o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, zwanej „dyrektywą 2019/1152)
Etap prac legislacyjnych: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855391#12855391
Projekt ustawy dotyczący polityki w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Projekt ustawy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego, w tym do przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1976 r. ‒ Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, ze zm.), postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188 z 12.07.2019 r., str.79), zwanej „dyrektywą 2019/1158”. Dyrektywa 2019/1158 ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym.
Etap prac legislacyjnych: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855391#12855391
Uchwalono ustawę z dnia 1 grudnia o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który dotyczy wprowadzenia na stałe do Kodeksu pracy możliwości wykonywania pracy zdalnej oraz stworzenia podstaw dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania, gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr, prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.
Etap prac legislacyjnych: Tekst ustawy przekazany do Senatu zgodnie z art. 52 regulaminu Sejmu
https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2335

Sprawdź na jakim etapie prac legislacyjnych są przepisy dotyczące ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa czyli ochrony tzw. sygnalistów.

Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy

Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105), zwanej dalej „dyrektywą 2019/1152”.

Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy, państwa członkowskie zobowiązane były podjąć środki niezbędne do wykonania dyrektywy w terminie do dnia 1 sierpnia 2022 r. Podjęcie środków niezbędnych do wykonania dyrektywy nie oznacza jej wdrożenia. W dalszym ciągu projekt ustawy znajduje się na etapie prac.

Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy mają oznaczać dla pracowników dostęp do wszystkich informacji związanych z ich zatrudnieniem. Pracownicy mają prawo do przejrzystych warunków zatrudnienia. Problem stanowi niewystarczająca ochrona pracowników, także pracowników objętych nowymi i niestandardowymi formami zatrudnienia, w kontekście koniecznych zdolności adaptacji rynku pracy.

W uzasadnieniu do projektu, w szczególności wskazano, że:

niektórzy pracownicy nie otrzymują pisemnego oświadczenia w sprawie warunków stosowania do umowy lub stosunku pracy;
informacje przekazywane przez pracodawców mogą być niewystarczające lub mogą być dostarczone za późno;
zwiększa się brak przewidywalności;
dostęp do obowiązkowych szkoleń jest niedostateczny;
poziom ochrony różni się w zależności od państwa członkowskiego, co łączy się z mniejszą przejrzystością na rynku pracy.

W związku z powyższym proponowane zmiany obejmują:

poprawę dostępu pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy;
poprawę warunków pracy dla wszystkich pracowników, zwłaszcza w nowych i niestandardowych formach zatrudnienia, a równocześnie zachowanie zdolności adaptacji i innowacyjności rynku pracy;
poprawę zgodności z normami w zakresie warunków pracy przez lepsze egzekwowanie przepisów oraz
poprawę przejrzystości na rynku pracy.

Zmiany w ustawie o delegowaniu pracowników

Wdrożenie dyrektywy 2019/1152 do prawa polskiego wymaga dokonania zmian w obowiązujących przepisach Kodeksu pracy oraz ustawy z dnia ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.

Uwaga!

Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług określa zasady:

delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach świadczenia usług;
kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem pracowników;
współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;
ochrony pracowników delegowanych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;
postępowania związanego z realizacją wniosków o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę delegującego pracownika z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o egzekucję takiej kary lub grzywny.

Elastyczna organizacja pracy, bardziej przewidywalne warunki pracy, ochrona przed zwolnieniem to projektowane zmiany w przepisach Kodeksu pracy, które wciąż znajdują się na etapie prac legislacyjnych.

Work-life balance

Wspomniany projekt ustawy ma na celu również wdrożenie do polskiego porządku prawnego, w tym do przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1976 r. ‒ Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, ze zm.), postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188 z 12.07.2019 r., str.79), zwanej „dyrektywą 2019/1158”.

Dyrektywa 2019/1158 ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym. W tym celu dyrektywa 2019/1158 przewiduje indywidualne prawa związane z:

a)	urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym,
b)	elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami.

Dyrektywa 2019/1158 ma zastosowanie do wszystkich pracowników, kobiet i mężczyzn, związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich.

W dyrektywie 2019/1158 określa się zatem minimalne wymagania dotyczące urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego i urlopu opiekuńczego oraz elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów.

Planowane zmiany

Konieczność wdrożenia przepisów dyrektywy zrewolucjonizuje Kodeks pracy. Planowane są następujące zmiany:

przedłużenie z jednego do dwóch miesięcy minimalnego okresu urlopu rodzicielskiego, który nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica. Celem wprowadzenia tego rozwiązania jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego;
prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych, aby zapewnić mężczyznom i kobietom pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy,
prawo do czasu wolnego od pracy, bez uszczerbku dla nabytych lub nabywanych praw pracowniczych, z powodu działania siły wyższej oraz w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych;
zmiany dotyczące umów na czas określony: obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony; obowiązek konsultacji związkowej; możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy;
proponuje się, aby pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy;
zawieranie umowy o pracę na okres próbny się na okres nieprzekraczający:
1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Dodatkowo strony będą mogły wydłużyć w umowie te okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy;
doprecyzowanie przepisu, zgodnie z proponowanym brzmieniem tego artykułu, stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego dnia nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Zmiany w treści umowy o pracę

Ponadto zmianie mają ulec informacje o zasadniczych aspektach stosunku pracy, które mają obejmować:

tożsamość stron stosunku pracy;
miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy zasadę, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach lub że ma swobodę określenia swojego miejsca pracy, oraz siedzibę pracodawcy lub, w stosownych przypadkach, adres zamieszkania pracodawcy;
jeden lub obydwa poniższe elementy:
tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której pracownik jest zatrudniony; lub krótką charakterystykę lub opis pracy;
datę rozpoczęcia stosunku pracy;
czas trwania i warunki ewentualnego okresu próbnego;
wynagrodzenie, w tym początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, wszelkie inne mające zastosowanie elementy składowe wskazane oddzielnie oraz częstotliwość i sposób wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony.

Poinformowanie o powyższych zasadniczych aspektach stosunku pracy nastąpi w ramach zawierania samej umowy o pracę.

Sprawdź jakie zmiany zostaną wprowadzone w umowie na okres próbny oraz na czas określony.

Etapy prac legislacyjnych

Etap prac legislacyjnych: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855391#12855391
Poszczególne przepisy projektu zostały omówione na blogu.

eBook 2023

Jeśli zamówisz eBook „Urlopy” to otrzymasz ode mnie jego zaktualizowaną wersję o nowe przepisy dotyczące urlopów.

Planowane są następujące zmiany:

przedłużenie z jednego do dwóch miesięcy minimalnego okresu urlopu rodzicielskiego, który nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica. Celem wprowadzenia tego rozwiązania jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego;
prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych, aby zapewnić mężczyznom i kobietom pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy,
prawo do czasu wolnego od pracy, bez uszczerbku dla nabytych lub nabywanych praw pracowniczych, z powodu działania siły wyższej oraz w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych.

Bądź na bieżąco i nie czekaj aż wiedza sama przyjdzie do Ciebie!