Elastyczna organizacja pracy

Ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105), zwanej dalej „dyrektywą 2019/1152”.

Pojęcie „elastycznej organizacji pracy” zostało zdefiniowane w postanowieniach dyrektywy 2019/1158. Zgodnie z z nimi „elastyczna organizacja pracy” oznacza możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy.

Elastyczne formy zatrudnienia

Aktualne przepisy Kodeksu pracy zawierają regulacje mające na celu uelastycznienie organizacji pracy. Przyjmuje się, że do elastycznej organizacji pracy zalicza się:

indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy) – na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy, w ramach systemu pracy, którym pracownik jest objęty;
tzw. ruchomy czas pracy (art. 140¹Kodeksu pracy) – na pisemny wniosek pracownika może być stosowany rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi w tym przypadku pracy w godzinach nadliczbowych);
system zadaniowego czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy) – może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Wówcza pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy). Istotą tego systemu czasu pracy jest swoboda pracownika w zakresie organizacji jego rozkładu czasu pracy;
możliwość korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy (pracy w przerywanym czasie pracy lub indywidualnym rozkładzie czasu pracy albo w ruchomym czasie pracy – art. 142¹Kodeksu pracy) na wiążący wniosek pracownika.

Wniosek pracownika

Pobierz wzór wniosku: https://kadrywpigulce.pl/do-pobrania/wniosek-o-zastosowanie-elastycznej-organizacji-pracy/

Przejście do innych form zatrudnienia

Od 26 kwietnia 2023 roku, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej o:

o zmianę rodzaju pracy,
zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub
zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny (art. 29³ § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić taki wniosek pracownika (art. 29³ § 2 Kodeksu pracy). Prawo do złożenia ww. wniosku, przysługuje pracownikowi raz w ciągu roku kalendarzowego, zaś pracodawca musi udzielić pracownikowi na piśmie odpowiedzi na taki wniosek, wraz z uzasadnieniem, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, najpóźniej w terminie 1 miesiąca od dnia jego otrzymania (art. 29³ § 3 Kodeksu pracy).

Bardziej przewidywalne warunki pracy

Przepisy dyrektywy zobligowały państwa członkowskie do zapewnienia aby pracownik, który przez co najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, mógł wystąpić o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna, i otrzymać pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem. Przejście do bezpieczniejszych form zatrudnienia ma oznaczać przejście na zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub na umowę na czas nieokreślony.

Ochrona przed zwolnieniem

Zgodnie z motywem 41 dyrektywy 2019/1158 pracownicy korzystający z prawa do urlopu lub prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, przewidzianych w dyrektywie, powinni być objęci ochroną przed zwolnieniem z pracy i wszelkimi przygotowaniami do możliwego zwolnienia z pracy z powodu wystąpienia o urlop, skorzystania z takiego urlopu lub wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, w tym zgodnie z wyrokiem w sprawie C‒460/06.

Przepisy ustawy zmieniającej ustawę Kodeks pracy mają na celu wdrożenie art. 9 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.

Wniosek o elastyczną organizację pracy

Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony. Pracodawcy w rozsądnym terminie rozpatrują wnioski o elastyczną organizację pracy i odpowiadają na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawcy przedstawiają uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy. W przypadku gdy elastyczna organizacja pracy, jest ograniczona w czasie, pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu.

Jednocześnie, zgodnie z motywem 34 dyrektywy 2019/1158, aby zachęcić pracowników będących rodzicami i opiekunów do pozostania na rynku pracy, pracownikom tym należy dać możliwość dostosowania ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji. W tym celu i z myślą o potrzebach pracowników powinni oni mieć prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu dostosowania swojej organizacji pracy, w tym – tam gdzie jest to możliwe – przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy, tak aby umożliwić im sprawowanie opieki.

eBook 2023

Jeśli zamówisz eBook „Urlopy” to otrzymasz ode mnie jego zaktualizowaną wersję o nowe przepisy dotyczące urlopów.

Od 26 kwietnia 2023 roku obowiązują następujące przepisy:

przedłużenie z jednego do dwóch miesięcy minimalnego okresu urlopu rodzicielskiego, który nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica. Celem wprowadzenia tego rozwiązania jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego;
prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych, aby zapewnić mężczyznom i kobietom pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy,
prawo do czasu wolnego od pracy, bez uszczerbku dla nabytych lub nabywanych praw pracowniczych, z powodu działania siły wyższej oraz w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych.

Bądź na bieżąco i nie czekaj aż wiedza sama przyjdzie do Ciebie!