O czym pamiętać zatrudniając pracownika tymczasowego

Pracodawca zatrudniający pracownika tymczasowego automatycznie podlega pod przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. O czym pamiętać zatrudniając pracownika tymczasowego?

Pracodawca zatrudniający choćby jednego pracownika tymczasowego staje się z mocy prawa pracodawcą użytkownikiem. Pracodawca użytkownik musi liczyć się z pewnymi obowiązkami, które ciążą na nim w związku z podjęciem współpracy z agencją pracy tymczasowej.

Zgodnie z Ministerstwem Rozwoju i Technologii, do pracy tymczasowej skierowanych zostało 660 702 pracowników tymczasowych, tj. o ponad 51 tys. osób mniej niż w roku poprzednim (w 2019 r. – 712 327). Z danych przedstawionych przez agencje zatrudnienia wynika, że średnia liczba zatrudnionych osób przypadająca na jedną agencję zatrudnienia w 2020 r. wyniosła 153, tj. o 29 osób więcej niż w 2019 r.

Z treści artykułu dowiesz się:

w jaki sposób legalnie zatrudnić pracownika tymczasowego,
o czym pamiętać zatrudniając pracownika tymczasowego,
na podstawie jakich umów można wykonywać pracę tymczasową,
na jakiej podstawie ustala się okres zatrudnienia pracownika tymczasowego,
w jaki sposób zliczać okres zatrudnienia pracowników tymczasowych,
jakie obowiązki ciążą po stronie pracodawcy użytkownika,
czy pracodawca użytkownik musi prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego,
jaki rejestr musi prowadzić pracodawca użytkownik,
czy można powierzyć pracownikowi tymczasowemu wykonywanie innej pracy niż ustalona w umówię na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
przy wykonywaniu jakich prac nie można zatrudniać pracownika tymczasowego,
czy pracownikowi tymczasowemu przysługują świadczenia z tytułu Funduszu Świadczeń Socjalnych,
czy wobec pracowników tymczasowych stosuje się przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych,
w jaki sposób poradzić sobie z kontrolowaniem limitu zatrudnienia 18/36 pracownika tymczasowego u danego pracodawcy użytkownika.

Okres zatrudnienia

Na mocy przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownik tymczasowy może być zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej umowę o pracę na czas określony albo na umowę cywilnoprawną, na przykład umowę – zlecenie, ale tylko w przypadku, kiedy jest to uzasadnione charakterem pracy i sposobem jej wykonywania.

Aby móc legalnie zatrudnić pracownika w ramach pracy tymczasowej konieczne jest ustalenie okresu zatrudnienia tej osoby u danego pracodawcy użytkownika. Pracownik tymczasowy powinien dostarczyć agencji pracy zatrudnienia dokumenty potwierdzające wykonywanie przez niego pracy u pracodawców użytkowników w przeciągu ostatnich 36 miesięcy.

Pracownik tymczasowy powinien być w posiadaniu dokumentów potwierdzających wykonywanie przez niego pracy u danego pracodawcy użytkownika.

Obowiązkiem spoczywającym na agencji pracy tymczasowej jest wydanie osobie skierowanej do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego zaświadczenia potwierdzającego okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Zaświadczenie to wydawane jest w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej.

Agencja pracy tymczasowej wydaje pracownikowi tymczasowemu, który był zatrudniony na podstawie umowy o pracę, świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy.

Uwaga!
Zgodnie z interpretacją Państwowej Inspekcji Pracy: obowiązkiem agencji pracy tymczasowej, wyrażonym w art. 11a ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, przed zawarciem umowy z osobą ubiegającą się o pracę, jest sprawdzenie i ustalenie łącznego okresu wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika, zarówno na podstawie umów o pracę jak i umów cywilnoprawnych – na podstawie świadectw pracy, zaświadczeń lub innych dokumentów, wymienionych w art. 11b ustawy.

W celu zawarcia umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego między agencją pracy tymczasowej a osobą, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej ustala łączny okres pracy dotychczas wykonywanej przez taką osobę na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego.
Art. 11a. [Ustalenie okresu pracy wykonywanej na rzecz pracodawcy użytkownika] ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Osoba, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego, przedkłada agencji pracy tymczasowej świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę oraz składa pisemne oświadczenie lub przedkłada zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy prawa cywilnego, o których mowa w art. 25a ust. 2, z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika.
Art. 11b. [Przedłożenie agencji pracy tymczasowej świadectw pracy i innych dokumentów] ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Limity zatrudnienia 18/36

Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego do 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy (za wyjątkiem zatrudnienia na zastępstwo nieobecnego pracownika).

Limit ten stosowany jest dla pracowników tymczasowych niezależnie od rodzaju zatrudnienia.

Co ważne, do limitu zatrudnienia 18/36 wliczamy okres zatrudnienia u danego pracodawcy użytkownika biorąc pod uwagę datę rozpoczęcia i zakończenia wykonywania pracy tymczasowej wskazanej w umowie zawartej z pracownikiem tymczasowym.

Przeczytaj również inne artykuły na temat pracy tymczasowej, zatrudniania pracowników tymczasowych oraz zliczania limitów zatrudnienia:

Praca tymczasowa – wady i zalety

Różnice między umową o pracę a pracą tymczasową

Kontrola limitów pracy tymczasowej

Zatrudnienie pracownika tymczasowego – 9 zasad, o których musisz pamiętać

Pracodawca użytkownik i jego odpowiedzialność

Pracodawca korzystający z pracy pracownika tymczasowego, na mocy przepisów ustawu o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zmienia status na pracodawcę użytkownika. W związku z zatrudnianiem w ramach pracy tymczasowej, na pracodawcy użytkowniku ciąży wiele obowiązków.

Pracodawca użytkownik ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników.

Prowadzenie ewidencji czasu pracy wynika z przepisów Kodeksu pracy, które brzmią: “Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.”

Czy wiesz, że moduł elektronicznej rejestracji czasu pracy Jobel.pro zapewnia ewidencjonowanie obecności pracowników w czasie rzeczywistym? Narzędzie pozwala na zdefiniowanie płatnych przerw oraz tolerancji wcześniejszych wejść i wyjść pracowników.

Uwaga!

Pracodawca użytkownik nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy, który pozwala na powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy na okres maksymalnie 3 miesięcy w roku kalendarzowym, ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.

Pracodawca użytkownik jest zobligowany nie tylko do prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych ale również ewidencji zatrudnienia wszystkich pracowników tymczasowych. Prowadź w jednym miejscu ewidencję wszystkich pracowników. Stwórz przejrzysty katalog umów pracowniczych, zgodny z wymogami ustawodawcy i niezbędny, by uniknąć problemów prawnych (dzięki Jobel.pro i to zupełnie za darmo – umów się na prezentację).

Wykonywane zadań w ramach pracy tymczasowej

Na podstawie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracodawca użytkownik nie może zatrudniać pracownikowi tymczasowemu zadań:

o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym (na przykład: praca przy zbiorze owoców lub warzyw, praca w rolnictwie, praca przy roznoszeniu ulotek, opieka nad osobą starszą);
których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe (na przykład w związku z czasowym zwiększeniem zapotrzebowania na pracę);
których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika (bez względu na przyczynę nieobecności tego pracownika).

Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

Uprawnienia pracownika tymczasowego do świadczeń przysługujących pracownikom z funduszu socjalnego dotyczą tylko i wyłącznie świadczeń wynikających z regulaminu funduszu obowiązującego w danej agencji pracy tymczasowej.

Pracownicy tymczasowi są kierowani do pracy do pracodawców użytkowników, którzy są zobowiązani do tworzenia funduszu świadczeń socjalnych lub takich którzy nie stoją przed takim obowiązkiem. Świadczenie pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, u którego działa fundusz świadczeń socjalnych przez pracowników zatrudnionych w agencji nieposiadającej funduszu socjalnego nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w rozumieniu art. 15 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Przepisy dotyczące zwolnień grupowych

W stosunku do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów Ustawy z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która reguluje między innymi – zasady prowadzenia zwolnień grupowych w razie ogłoszenia upadłości czy likwidacji oraz inne.

Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969).
Art. 6. [Wyłączenie stosowania przepisów o zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników] ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

JobelPro

W jaki sposób kontrolować limity zatrudnienia pracownika tymczasowego u danego pracodawcy? Używasz excella? Opierasz się na danych pozyskanych przez agencję pracy tymczasowej? Nie warto. Po stronie pracodawcy użytkownika ciąży odpowiedzialność za zatrudnianie pracowników tymczasowych zgodnie z przepisami ustawy o zatrudnianiu pracownikow tymczasowych i nieprzekraczania limitu 18 miesięcy w ciągu 36 miesięcy. Jobel.pro pilnuje, aby limit 18/36 skierowania pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika nie został przekroczony (zupełnie za darmo – umów się na prezentację). System usprawnia także realizację obowiązku informacyjnego przez Administratora, dzięki automatycznej wysyłce klauzuli do pracownika.