19.08.2020

Nadgodziny dla niepełnoetatowca

Nadgodziny dla niepełnoetatowca 

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek ustalenia z pracownikiem niepełnoetatowym dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy (tzw. limit), których przekroczenie, uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do 50% lub 100% dodatku do wynagrodzenia.

Z treści artykułu dowiesz się:

– jaka jest różnica między nadgodzinami a godzinami ponadwymiarowymi

– w jaki sposób ustalić limit, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia

– czy za wypracowane godziny ponadwymiarowe można udzielić czasu wolnego

– w jaki sposób ustalić dodatki do wynagrodzenia w przypadku pracownika niepełnoetatowego

– w jaki sposób postąpić gdy nastąpi zmiana wymiar etatu

 

§

Art. 151 § 5 Kodeksu pracy: praca w godzinach nadliczbowych

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.

§

Czas faktycznie przepracowany musi być odnotowany w ewidencji czasu pracy. Elektroniczna ewidencja czasu pracy jest dużym ułatwieniem dla działów kadrowo-płacowych. W elektronicznej ewidencji można rejestrować zarówno rozkład czasu pracy pracownika jak i dodatkowo przepracowane godziny. Odpowiedni program z łatwością wskaże czas pracy pracownika w danym miesiącu lub okresie rozliczeniowym.

Zobacz tutaj: iPersonel

Różnica między nadgodzinami a godzinami ponadwymiarowymi

Wykonywanie pracy ponad określony w umowie o pracę pełny wymiar czasu pracy powoduje powstanie godzin nadliczbowych, tzw. nadgodzin. Nadgodziny dla niepełnoetatowca mogą zostać zlecone przez pracodawcę, co oznacza, że pracownik niepełnoetatowy może wykonywać dodatkową pracę obejmującą czas wykraczający poza ustalony w umowie o pracę wymiar czasu pracy. Wykonywanie przez niego pracy ponad ten wymiar aż do osiągnięcia normy czasu pracy, która wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu powoduje powstanie tzw. godzin ponadwymiarowym (a nie nadgodzin).

Wykonywana przez pracownika niepełnoetatowego praca ponad wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę, ale w ramach ustalonego limitu uprawnia go do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Natomiast praca ponad przyjęty w umowie limit rodzi po stronie pracodawcy konieczność wypłaty pracownikowi wynagrodzenia obliczowego tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych tj. powiększonego o 50% lub 100% dodatki.

Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Sprawny program do ewidencji czasu pracy rozliczy czas pracy pracownika prawidłowo i w każdym momencie generowania raportu.

Zobacz tutaj: iPersonel

Przykład 1

Pracownik zatrudniony na 0,5 etatu wykonuje pracę codziennie przez 4 godziny. Zgodnie z umową o pracę dodatkowe wynagrodzenie za przepracowane godziny ponadwymiarowe przysługuje mu za pracę powyżej 6 godzin na dobę. Pracodawca polecił mu pozostanie w pracy dodatkowo jeszcze przez 5 godzin, co spowodowało, że w tym dniu pracownik wykonywał pracę przez 9 godzin. Rozliczenie czasu pracy tego pracownika powinno wyglądać następując:

– za pierwsze 4 godziny pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę, gdyż są to godziny pracy harmonogramowej,

– za 5 i 6 godzinę pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę, gdyż są to godziny ponad określony wymiar czasu pracy lecz poniżej określonego w umowie o pracę limitu, który uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych,

– za 7 i 8 godzinę pracy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia i dodatku tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z postanowieniami umowy o pracę,

– oczywiście 9 godzina pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca może zrekompensować pracownikowi wynagrodziłem powiększonym o stosowne dodatki lub czasem wolnym od pracy.

Przykład 2

Pracownik z poprzedniego przykładu jest wynagradzany stałą stawką wynagrodzenia w wysokości 3000 zł brutto (0,5 etatu).  Dodatkowe godziny pracy zostały zlecone w harmonogramowym dniu pracy. Rozliczenie czasu pracy tego pracownika za lipiec  powinno wyglądać następująco:

– za pierwsze 4 godziny pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 130,44 zł, ponieważ są to godziny pracy harmonogramowej, zgodnie z wyliczeniem:

3000 zł : 92 godziny = 32,61 zł – jest to godzinowa stawka wynagrodzenia wynikająca ze stałych składników wynagrodzenia

32,61 x 4 godziny = 130,44 zł

– za 5 i 6 godzinę pracy pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę, gdyż są to godziny ponad określony wymiar czasu pracy lecz poniżej określonego w umowie o pracę limitu, który uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli 32,61 zł x 2 godziny  = 65,22 zł

– za 7 i 8 godzinę pracy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia i dodatku tak jak za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, tj. 97,84 zł

32,61 zł x 2 godziny = 65,22 zł

32,61 zł x 50% = 16,31 zł – ustalenie kwoty 50% dodatku

2 x 16,31 zł = 32,62 zł dodatek do wynagrodzenia za dwie przepracowane godziny ponadwymiarowe

– natomiast 9 godzina pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca może zrekompensować pracownikowi wynagrodzeniem  powiększonym o stosowne dodatki lub czasem wolnym od pracy:

32,61 zł + 16,31 zł = 48,92 zł

Dla wyjaśnienia,  za dodatkowe godziny przepracowane w tym dniu sumujemy jedynie kwoty 97,84 zł i 48,92 zł, gdyż kwota za pierwsze 4 godziny wliczona jest już w wynagrodzenie podstawowe pracownika wynikające z umowy o pracę.

 

Udzielenie czasu wolnego

Z tytułu wskazanej wyżej pracy ponadwymiarowej pracodawca nie ma prawnej możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy. Jedyną prawnie dopuszczalną formą jej rekompensaty jest wypłacenie pracownikowi odpowiedniego wynagrodzenia za pracę.

Udzielenie czasu wolnego od pracy możliwe jest tylko i wyłącznie w przypadku pracy nadliczbowej, która powstaje w wyniku przekroczenia powszechnie obowiązujących norm czasu pracy (tzn. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu).

 

Określenie limitu

Zgodnie z komunikatem PIP:

Metody ustalania liczby godzin pracy, po przekroczeniu której pracownik oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymywał będzie dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, uzależnione są od dziennego wymiaru czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy. Przykładowo dla pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu powyższy limit godzin może być określony na kilka sposobów, ale musi się on mieścić pomiędzy 0,5 etatu, a pełnym etatem.

Pierwsza możliwość ustalenia powyższej liczby to odniesienie się do wielkości etatu, czyli zapisanie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na 0,5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Dopuszczalne jest także określenie ogólnej miesięcznej liczby godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu prac, po przekroczeniu której, pracownik zatrudniony np. na 0,5 etatu, będzie miał prawo do takiego dodatku, np. 4 godziny w miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym.”

W praktyce pracodawcy rzadko ustalają liczbę godzin ponad wymiar czasu pracy pracownika w porozumieniu z pracownikiem. Ponadto liczba tych godzin najczęściej jest ustalana w taki sposób aby zminimalizować konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia.

 

Przykład 3

W przypadku gdy pracownik zatrudniony na 0,9 etatu (36 godzin w tygodniu) pozostanie w pracy dłużej na polecenie pracodawcy i przepracuje dodatkowe 2 godziny, a w umowie o pracę wskazano, że liczba godzin, których przekroczenie powoduje po stronie pracodawcy konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin ponadwymiarowych wynosi: 39 godzin średniotygodniowo, pracownikowi w tym przypadku nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia ponieważ pracował w tygodniu łącznie 38 godzin i nie przekroczył „limitu” 39 godzin.

Zmiana wymiaru etatu

W przypadku zmiany wymiar etatu pracownika, np. z 09, na 0,5 etatu nadal istnieje konieczność ustalenia liczby godzin, których przekroczenie powoduje po stronie pracodawcy konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin ponadwymiarowych.

Jeśli wymiar etatu zostaje zmniejszony z pełnego do np. 0,9 etatu liczba godzin do przepracowania w dobie pracowniczej wynosi: 7 godzin i 12 minut, a w tygodniu: 36 godzin.

Natomiast jeśli pracownik pracujący w wymiarze 0,5 etatu, ma wskazane w treści umowy o pracę 6 godzin jako liczbę godzin, których przekroczenie powoduje po stronie pracodawcy konieczność wypłaty dodatku do wynagrodzenia z tytułu przepracowanych godzin ponadwymiarowych, a przepracował w dobie pracowniczej dodatkowe 4 godziny, przysługuje mu 50% dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach ponadwymiarowych, tj. za 5, 6, 7 i 8 godzinę pracy.

 

Dodatki do wynagrodzenia

Kończąc, pracownikom niepełnoetatowym przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wymiarze 100% wyłącznie z tytułu pracy ponad „limit” świadczonej w nocy, w niedzielę lub święto niebędących dla nich dniem pracy, a także w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedziele lub święto.

Przepisy dotyczące prawa do 100% dodatku z powodu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy nie mają zastosowania do zatrudnionych w niepełnym wymiarze.

Z kolei za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę), należy w pierwszej kolejności udzielić pracownikowi innego dnia wolnego. Dodatek do wynagrodzenia wypłaca się tylko w sytuacji, w której z przyczyn obiektywnych udzielenie takiego dnia nie jest możliwe. Pracownikowi może przysługiwać 50% dodatek do wynagrodzenia, w przypadku, gdy pozostanie dłużej w pracy w pozostałe dni, niewymienione powyżej.

Martwisz się o poprawne naliczenie listy płac, wysyłkę PIT-ów i porządek w aktach?  Spokojnie, pomoc już nadciąga! iPersonel to system kadrowo-płacowy, który wspomaga zarządzanie kadrami i naliczanie wynagrodzeń w firmach średniej wielkości oraz dużych.

Artykuł powstał we współpracy z iPersonel

Źródło: PIP porady_prawne

Widziałeś już moje filmy na temat Prawa pracy?
Jeśli jesze nie, możesz to zrobić klikając w zdjęcie powyżej. Znajdziesz tam więcej przydatnych informacji.