Przepisy prawa pracy nie odpowiadają na pytanie czy pracownik może odpracować czas spóźnienia

Nie mniej zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku. Trudno jednak zakwalifikować spóźnienie jako załatwienie spraw osobistych.

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy

Spóźnienie do pracy, jeśli jest nieusprawiedliwione (np. wizytą u lekarza ciężarnej, albo koniecznością zapewnienia opieki nad małym dzieckiem) należy potraktować jako nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Niektórzy praktycy uważają jednak, że czas spóźnienia można zakwalifikować jako niepłatną usprawiedliwioną nieobecność w pracy.

W wyniku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy zmniejszeniu ulega liczba przepracowanych przez pracownika godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie ulega natomiast obniżeniu obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w tym okresie.  Pracodawca może żądać „odpracowania” takiej nieusprawiedliwionej nieobecności.

Odpracowanie spóźnień

Za okres niewykonywania pracy z powodu spóźnień, który nie zostanie odpracowany, nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.  Nie ma możliwości odjęcia go z urlopu, ponieważ spóźnienia nie są przewidywane w planie urlopowym, a ponadto urlop obejmuje pełne dni robocze, zaś spóźnienie trwa przez część dnia roboczego.

W praktyce

Pracownik może odpracować spóźnienie do pracy, gdy uzgodni to z pracodawcą (pisemnie lub ustnie). Odpracowanie czasu spóźnienia po godzinach pracy nie powoduje ryzyka powstania pracy nadliczbowej. Nie mniej w praktyce pojawia się wątpliwość czy w przypadku sztywnych godzin pracy, spóźnienie nie spowoduje powstania dodatkowych godzin pracy w związku z dłuższym pozostawaniem na terenie zakładu pracy w celu odpracowania czasu spóźnienia.

Co do zasady, czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik jedynie przebywa w zakładzie pracy, nie wykonując pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Kwestie związane z pozostawaniem na terenie zakładu pracy po godzinach pracy powinny zostać uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych.

Przykład

Pracownik spóźnił się 25 minut do pracy. Uzgodnił z pracodawcą, w formie ustnej, że czas spóźnienia odpracuje tego samego dnia (pozostając po godzinach pracy o 25  minut dłużej). Pracownik po odpracowaniu spóźnienia do pracy – wypracuje obowiązującą go dobową normę czasu pracy (8 godzin). W trakcie odpracowywania czasu spóźnienia pracodawca zobowiązał pracownika  do pozostania dłużej w pracy , ponad obowiązującą pracownika 8- godzinną dobową normę czasu pracy. W takim przypadku wymiar pracy nadliczbowej pracownika powinien być ustalony dopiero po zakończeniu odpracowywania przez niego czasu spóźnienia (po wypracowaniu pełnym 8 godzin pracy). W tym kontekście odpracowanie czasu spóźnienia „obniża” wymiar świadczonej przez pracownika pracy nadliczbowej.

Ewidencjowanie spóźnień

Godzinę rozpoczęcia pracy, z której wynika spóźnienie oraz powód nieobecności w pracy, należy odnotować w indywidualnej ewidencji czasu pracy, natomiast lista obecności nie powinna zawierać tych informacji. Rejestrowanie spóźnień pracowników może być kłopotliwe, jeśli nie ma osoby, która nadzorowałaby godziny przyjścia i obecności pracownika w pracy. Niezwykłym ułatwieniem w tej sytuacji jest zastosowanie elektronicznych rejestratorów czasu pracy, które dokładnie rejestrują faktyczną godzinę pojawienia się pracownika w zakładzie pracy i godziny jego pracy. Warto zastanowić się, w którym miejscu zakładu pracy umiejscowić elektroniczny rejestrator, czy na wejściu do zakładu pracy, czy dopiero w pobliżu miejsca faktycznego wykonywania pracy. Pracownik bowiem powinien być gotowy do świadczenia pracy o godzinie wskazanej w harmonogramie czasu pracy, chyba że wykonywanie przez niego pracy wiąże się z koniecznością przebrania w odzież roboczą. Zgodnie ze stanowiskiem PIP czas potrzebny pracownikowi na przebranie się w odzież roboczą a po zakończeniu pracy, np. na wzięcie kąpieli i ubranie własnej odzieży jest zaliczany do czasu pracy.

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy

Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Na pozostawanie w dyspozycji pracodawcy składa się gotowość pracownika do świadczenia pracy określonego rodzaju oraz obecność pracownika na wyznaczonym miejscu pracy. Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy rozpoczyna się zatem w chwili stawienia się pracownika w miejscu pracy (w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym do świadczenia pracy miejscu), a kończy z upływem dniówki roboczej lub wyjątkowo później z końcem wykonywania dodatkowo zleconych pracownikowi zadań w ramach pracy w godzinach nadliczbowych.

W przepisach prawa pracy brak jest regulacji precyzyjnie określających do jakiego momentu należy liczyć czas pracy pracownika. Regulacje takie mogą znaleźć się w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy).

Podsumowując, oczywistym jest, że pracownik powinien odpracować czas spóźnienia. Możliwość pozostania w pracy po godzinach pracy w związku z odpracowywaniem czasu spóźnienia, powinna być uregulowana w przepisach wewnątrzzakładowych. W przypadku nieodpracowania czasu spóźnienia, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za ten czas.