Jednodniowa nieobecność w pracy a rozwiązanie umowy z winy pracownika

Jednodniowa nieobecność w pracy może, ale nie musi być przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, w tzw. trybie dyscyplinarnym.

Zgodnie z treścią Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Uwaga!

Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy. Jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Czasem przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy. Wtedy zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. Za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Doprecyzowanie zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy powinno nastąpić w przepisach zakładowych – regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Jeśli pracodawca nie tworzy regulaminu, stosowne informacje powinny znaleźć się w informacji o warunkach zatrudnienia.

Niedotrzymanie wspomnianego terminu, można usprawiedliwić szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie. Zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.

Dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy

Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

1) zaświadczenie lekarskie,

2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, w razie odosobnienia pracownika;

3) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza;

4) oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna wraz z zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna;

5) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie;

6) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Jednodniowa nieobecność w pracy a kara porządkowa

Na mocy art. 108 Kodeksu pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia;

2) karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może więc być podstawą ukarania pracownika karą porządkową – karą pieniężną.

Warunkiem nałożenia kary porządkowej jest uprzednie wysłuchanie pracownika. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego. Ani po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się. Natomiast bieg rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Należy podkreślić, że kara pieniężna nie jest odszkodowaniem. Pracodawca na skutek nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy poniósł szkodę. Może z tego tytułu dochodzić od pracownika odszkodowania (w wysokości poniesionych strat) na drodze postępowania sądowego.

Wymierzenie kary pieniężnej nie stoi natomiast na przeszkodzie rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika. Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na temat prawa pracy w praktyce, koniecznie kup encyklopedię praktycznej wiedzy Prawo pracy first minute.

Rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Nawet jednodniowa, nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatem uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Uwaga!

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Powinno zależeć zawsze od indywidualnej oceny sytuacji i zaistniałych okoliczności.

Rozwiązanie umowy w tym trybie musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami. W zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Jeśli pracodawca ma pewność, że nieobecność pracownika nie wynika z przyczyn przez pracownika niezawinionych, może dokonać tzw. dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.

Podstawa prawna:

-Ustawa Kodeks pracy (Dz.U.2016.1666 t.j. z dnia 2016.10.12);

– Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U.2014.1632 t.j. z dnia 2014.11.24);

– Wyrok Sadu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97).

TO CIĘ NA PEWNO ZAINTERESUJE:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Nawet w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności spowodowanej chorobą. Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy taką możliwość w przypadku przedłużającego się okresu niezdolności do pracy. Jak długo musi trwać niezdolność do pracy pracownika? Jak wygląda procedura rozwiązywania umów bez wypowiedzenia?

Odpowiedzi na powyższe pytania znajdziesz w moim artykule: ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA A NIEZDOLNOŚĆ DO PRACY PRACOWNIKA

Czy wiesz w jakich sytuacjach pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, z dnia na dzień?

Przygotowałam dla Ciebie wzór pisma rozwiązującego umowę bez wypowiedzenia. Z jego treści dowiesz się w jakich przypadkach jest dozwolone takie działanie pracownika:

ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA (WZÓR DLA PRACOWNIKA)

Czy wiesz jakie prawa obowiązują pracownika w trakcie okresu wypowiedzenia? Jeśli nie, zapraszam do zapoznania się z moim artykułem na ten temat 🙂

PRAWA PRACOWNIKA W TRAKCIE OKRESU WYPOWIEDZENIA

Kategorie