przełącz wpis

3 sierpnia 2017|

Rozwiązanie bez wypowiedzenia a niezdolność do pracy pracownika

Rozwiązanie bez wypowiedzenia a niezdolność do pracy pracownika jest możliwe. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia nawet w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika spowodowanej chorobą. Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy taką możliwość w przypadku, gdy niezdolność do pracy przedłuża się.

Zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Jak to policzyć: 272 dni (182 + 90) lub 360 dni (270 + 90) w przypadku gruźlicy/ciąż

Niezdolność do pracy przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy

Problemem, z jakim spotykają się na co dzień praktycy prawa pracy, jest ustalenie w jaki sposób rozumieć pojęcie miesiąca. Czy należy rozumieć ten termin jako 30 dni czy też mieć na uwadze miesiąc kalendarzowy?

Do obliczenia terminu, z uwagi na brak regulacji w przepisach prawa pracy, należy stosować stanowisko MRPiPS (14.04.2022) i SN (II PK 223/09) czyli stosuje się potoczne (naturalne) liczenie terminów. Termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

Przykład:

Pracownik przedłożył do pracodawcy zwolnienie lekarskie od 29 marca 2026. Zatem termin 3 miesięcy upływa w dniu 29 czerwca 2026.

Należy zwrócić uwagę na fakt, że pracodawca może zwolnić pracownika w pierwszym przypadku jeśli pracownik chorował dłużej niż 3 miesiące, czyli choćby 3 miesiące i 1 dzień. Pod warunkiem, że był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. I PKN 161/99, do okresu 6 miesięcy zatrudnienia nie dolicza się okresu niezdolności do pracy z powodu choroby.

Niezdolność do pracy – obliczanie:

Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 01.11.2025. Po czterech miesiącach zatrudnienia, tj. od 05.03.2025 rozchorował się i niezdolność do pracy trwa nieprzerwanie. Pracodawca mógł skorzystać z możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 53 Kodeksu pracy już w dniu 06.06.2025 czyli po okresie nieobecności spowodowanej chorobą dłuższej niż 3 miesiące. 06.06.2025 pracownik był niezdolny do pracy 3 miesiące i 1 dzień zatem pracodawca mógł rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę mimo, że w dniu 30.04.2025 pracownik legitymował się już 6 miesięcznym stażem pracy u danego pracodawcy.

Pracodawca może ale nie musi korzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy taką możliwość ale nie zobowiązują go do jej wykorzystania.

Usprawiedliwiona nieobecność z innych przyczyn (powyżej 1 miesiąca)

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn innych niż choroba trwa dłużej niż 1 miesiąc (zgodnie z art. 53 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

Zwolnienie w tym trybie nie ma charakteru dyscyplinarnego (nie jest to zwolnienie z winy pracownika). Ustawodawca chroni w ten sposób interes pracodawcy, którego organizacja pracy zostaje zaburzona przez przedłużającą się nieobecność zatrudnionego.

Czym są „inne przyczyny” usprawiedliwionej nieobecności? Przepis ten dotyczy sytuacji niezwiązanych z własnym stanem zdrowia pracownika, chorobą zakaźną czy urlopami rodzicielskimi. W praktyce najczęstsze powody to:

odbywanie kary pozbawienia wolności,
tymczasowe aresztowanie (warto pamiętać, że po upływie 3 miesięcy aresztu umowa wygasa automatycznie z mocy prawa na podstawie art. 66 k.p., ale przed tym czasem pracodawca może skorzystać z miesięcznego progu z art. 53 k.p.),
konieczność sprawowania opieki nad innym członkiem rodziny w sytuacjach, które nie uprawniają do pobierania zasiłku opiekuńczego (nie podlegają pod ochronę z pkt 1).

Kluczowe zasady, o których musi pamiętać pracodawca:

Bariera czasu: Rozwiązanie umowy może nastąpić dopiero po upływie pełnego miesiąca nieobecności. Wcześniejsze wręczenie oświadczenia będzie niezgodne z prawem.
Wyłączenie opieki nad dzieckiem: Przepisu o 1 miesiącu nie stosuje się w przypadku nieobecności spowodowanej koniecznością sprawowania opieki nad chorym dzieckiem, jeśli pracownik pobiera z tego tytułu zasiłek opiekuńczy (ta sytuacja jest chroniona na odrębnych zasadach, razem z niezdolnością chorobową).
Powrót do pracy chroni pracownika: Jeśli nieobecność trwała dłużej niż miesiąc, ale pracownik stawił się w firmie w gotowości do wykonywania obowiązków, zanim pracodawca zdążył wręczyć mu wypowiedzenie – prawo do rozwiązania umowy w tym trybie bezpowrotnie przepada.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia

Pracodawca może zdecydować o zastosowaniu zwolnienia natychmiastowego również po upływie dłuższego czasu od dnia, który uprawniał go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warunkiem zwolnienia pracownika w tym trybie jest pozostawanie w niezdolności do pracy dłużej niż 3 miesiące. W sytuacji gdy był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Przepisy prawa nie wskazują terminu, w czasie którego pracodawca powinien podjąć decyzję o zastosowaniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ważne!

Należy pamiętać, iż zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy, nie można dokonać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia gdy pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zakaz ten nie ma jednak zastosowania w sytuacji, gdy pracownik jest nadal niezdolny do pracy. Gotowość do pracy zgłasza tylko w celu przerwania biegu okresu, o którym mowa w art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a i b Kodeksu pracy (wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 342).

Staż pracy a niezdolność do pracy

Staż pracy ustala się na dzień rozpoczęcia niezdolności do pracy z powodu choroby, a nie na dzień rozwiązania umowy.

Jeśli pracownik pozostawał już w zatrudnieniu u danego pracodawcy w przeszłości to nie należy sumować okresów zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres zatrudnienia krótszy niż 6 miesięcy dotyczy ostatnio zawartego trwającego, nieprzerwanego stosunku pracy.

Do okresu zatrudnienia u „danego pracodawcy” nie wlicza się okresu zatrudnienia w poprzednim zakładzie. Także w wypadku, gdy przejście pracownika z tego zakładu nastąpiło na podstawie porozumienia obu pracodawców (uchwała SN z dnia 20 maja 1977 r., I PZP 18/77, OSNCP 1977, nr 11, poz. 210). Wlicza się natomiast okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w razie przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę. (Na mocy art. 23(1) Kodeksu pracy). Ma to zastosowanie także w innych przypadkach. Np. gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. (Art. 53 § 4 w związku z art. 36 § 1(1) Kodeksu pracy).

Przykład:

Pracownik był zatrudniony u pracodawcy w następujących okresach: od 01.01.2023 do 31.03.2023 na podstawie umowy zawartej na okres próbny, od 01.04.2023 do 31.12.2023 na podstawie umowy zawartej na czas określony, od 21.07.2024 do 20.07.2025 na podstawie umowy zawartej na czas określony i obecnie od 01.11.2025 na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby od 05.03.2026. Pracodawca w dniu 06.06.2026 może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Wzwiązku z zatrudnieniem krótszym niż 6 miesięcy i niezdolnością do pracy trwającą dłużej niż 3 miesiące.

Zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w przypadku jego przedłużającej się niezdolności do pracy jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy.

Ta przedłużająca się niezdolność do pracy powinna trwać dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Czyli 90 dni, gdyż w przepisach zasiłkowych miesiąc liczy się jako 30 dni.

Wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacane przez pierwsze 33 dni. Lub 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia. W przypadku stwierdzonej orzeczeniem lekarskim niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym. Zasiłek za okres niezdolności do pracy jest wypłacany co do zasady maksymalnie za 182 dni choroby pracownika. Jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – 270 dni.

Zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa: do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

Niezdolność do pracy w przypadku innej choroby

Pracownik po okresie nieobecności spowodowanej chorobą, nie odzyskując zdolności do pracy i ponownie przedkłada zwolnienie lekarskie. Kwestią kluczową jest ustalenie, czy tym zwolnieniem pracownik rozpoczyna nowy okres zasiłkowy.

Przez określenie „nieprzerwana niezdolność do pracy” należy rozumieć jeden okres niezdolności do pracy, spowodowany tą samą lub różnymi chorobami, jeżeli nie występuje między nimi żadna przerwa.

Do jednego okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy (oraz niemożności wykonywania pracy), jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (nie ma znaczenia rodzaj schorzenia).

Nowy 182- lub 270-dniowy okres zasiłkowy jest otwierany, gdy przerwa w niezdolności do pracy, w czasie której ubezpieczony jest zdolny do pracy przekracza 60 dni (wynosi co najmniej 61 dni) lub nie przekracza 60 dni, ale niezdolność do pracy przed przerwą nie przypadała na okres ciąży, a po przerwie występuje w trakcie ciąży.

Uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy powstaje dopiero, jeśli niezdolność do pracy z tego nowego tytułu będzie trwała dłużej niż okres pobierania z tego tytułu zasiłku (182 dni lub 270 dni) oraz ewentualnie pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. W razie wątpliwości, czy aktualne zwolnienie lekarskie rozpoczęło nowy okres zasiłkowy, najlepiej zasięgnąć informacji w ZUS.

Niezdolność do pracy a świadczenie rehabilitacyjne

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje pracownikowi, który po okresie pobierania zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy. Lecz dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy. Nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.

Świadczenie nie przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego albo urlopu na poratowanie zdrowia.

Rozwiązanie umowy a pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego

Pracownik powinien złożyć stosowny wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, na co najmniej 6 tygodni przed zakończeniem okresu zasiłkowego. Jednak należy pamiętać, że niedotrzymanie tego terminu nie powoduje odrzucenia wniosku. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, dopiero po wyczerpaniu przez pracownika okresu ochronnego. Czyli okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku za czas niezdolności do pracy. Oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Należy jednak zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2009 r., II PK 245/08, OSNP 2010, nr 21-22, poz. 262. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego, a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem. Chyba, że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

Oczekiwanie na decyzję odnośnie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego

W praktyce bardzo często zdarza się, że po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, pracownik wciąż oczekuje na decyzję o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego. Dzieje się tak w związku z późnym złożeniem wniosku o przyznanie tego świadczenia. Również z powodu przedłużającej się decyzji organu rentowego. Czas oczekiwania na decyzję organu rentowego można uznać za okres usprawiedliwionej niepłatnej niezdolności do pracy.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie oczekiwania na przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego nie jest właściwym rozwiązaniem. Jeżeli bowiem okaże się, iż w tym okresie pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby (z prawem do świadczenia rehabilitacyjnego), urlop z mocy prawa ulegnie uchyleniu. To będzie wymagało korekt dokumentacji i wynagrodzenia.

Pracodawca przed podjęciem jakiejkolwiek wiążącej decyzji wobec pracownika, powinien upewnić się czy i ewentualnie jakie świadczenie z ubezpieczenia społecznego zostało pracownikowi ostatecznie przyznane. Szczególnie przy rozwiązaniu umowy o pracę. Zasadnym będzie skierowanie pracownika na badanie kontrolne aby ustalić jego ewentualną zdolność do pracy. Jednak dopiero, gdy zapadnie ostateczna decyzja co do odmowy przyznania świadczenia rehabilitacyjnego.

Procedura rozwiązania umowy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia odbywa się poprzez pisemne powiadomienie pracownika o rozwiązaniu umowy w tym trybie. Pracodawca przesyła pracownikowi pismo za pośrednictwem operatora pocztowego. Najlepiej za zwrotnym potwierdzeniem odbioru (żółta zwrotka) na adres do korespondencji wskazany przez pracownika w kwestionariuszu osobowym lub na innym druku, który wskazywał zmianę adres zamieszkania.

Jeśli pracownik nie wskaże adresu do korespondencji, właściwym adresem do przesłania korespondencji staje się jego adres zamieszkania lub adres zameldowania.

Od 27 stycznia 2026 r.:

Konsultacja zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową (art. 38 § 1-2 KP) może być prowadzona w postaci papierowej lub elektronicznej.

Ważne – samo oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z art. 30 § 3 KP nadal wymaga formy pisemnej (nowelizacja go nie objęła). Wysłanie skanu lub zwykłego e-maila to ryzyko prawne.

Ustalenie daty rozwiązania umowy o pracę

Należy jednak pamiętać, że nie można rozwiązać umowy z datą wsteczną. Rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia, przesyłając ten dokument listownie za pośrednictwem operatora pocztowego, pracodawca w ogóle nie powinien w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę wskazywać dnia ustania stosunku pracy. Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego stosowanego w związku z art. 300 Kodeksu pracy przyjąć należy, że stosunek pracy ustanie z momentem, w którym pracownik będzie miał choć teoretyczną możliwość zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nawet jeśli faktycznie nie zapozna się z tym oświadczeniem.

W praktyce najczęściej ten moment ustala się za pomocą zwrotnego potwierdzenia odbioru pisma. Czyli dniem rozwiązania umowy o pracę jest dzień odbioru pisma. Jeśli pracownik nie odbierze przesyłki pocztowej, datą rozwiązania umowy o pracę będzie 7 dzień od drugiego awiza. Natomiast w przypadku, gdy poczta ustaliła, że pracownik nie mieszka pod podanym adresem, datą rozwiązania umowy o pracę jest data dokonania przez pocztę adnotacji stwierdzającej ten fakt.

Dokumenty związane z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia

Dopiero po uzyskaniu przez pracodawcę informacji na temat konkretnego momentu zapoznania się pracownika z treścią pisma rozwiązującego umowę o pracę (lub pozostawienia drugiego awizo), pracodawca może przygotować dla pracownika świadectwo pracy wskazujące dzień rozwiązania umowy o pracę.

Forma elektroniczna konsultacji ze związkami zawodowymi

Należy jednocześnie zasygnalizować, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej.

Od 27 stycznia 2026 r.: konsultacja zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową (art. 38 § 1-2 KP) może być prowadzona w postaci papierowej lub elektronicznej.

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zawierać informację o możliwości odwołania się pracownika do Sądu Pracy. Także przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który znajduje się w okresie przedemerytalnym. Art. 39 Kodeksu pracy chroni przed wypowiedzeniem, a nie rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Uchwała SN (7) z 30 września 2025 r. – ochrona z art. 39 KP obejmuje także umowy na czas określony, nawet jeśli kończą się przed osiągnięciem wieku emerytalnego (ale dotyczy to wypowiedzenia, nie art. 53 KP)

Obowiązek ponownego zatrudnienia

Pracodawca ma obowiązek (w miarę możliwości) ponownie zatrudnić pracownika, który zgłosi powrót do pracy w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy, niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności (art. 53 § 5 KP)

To istotny element – pracodawcy nagminnie o nim zapominają, a brak realizacji daje pracownikowi roszczenie o nawiązanie stosunku pracy i odszkodowanie.

Najważniejsze pytania i odpowiedzi w temacie: Rozwiązanie bez wypowiedzenia a niezdolność do pracy pracownika

Jakie są podstawy prawne do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku niezdolności do pracy?

Podstawą prawną jest art. 53 Kodeksu pracy, który pozwala pracodawcy na rozwiązanie umowy, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące. W przypadku pracowników zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy, wystarczy, że niezdolność ta przekroczy 3 miesiące, a w przypadku dłuższego zatrudnienia, musi trwać dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku przez pierwsze 3 miesiące.

Jak oblicza się okres niezdolności do pracy w kontekście rozwiązania umowy?

Okres niezdolności do pracy oblicza się na podstawie naturalnego liczenia dni, co oznacza, że miesiąc to nie 30 dni, ale miesiąc kalendarzowy. Przykładowo, jeśli pracownik przedłożył zwolnienie lekarskie od 29 marca, to 3-miesięczny okres niezdolności kończy się 29 czerwca.

Czy pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej niezdolności pracownika?

Nie, pracodawca ma prawo, ale nie obowiązek, rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy dają mu taką możliwość, jednak decyzja należy do pracodawcy.

Jakie inne przyczyny usprawiedliwionej nieobecności mogą prowadzić do rozwiązania umowy o pracę?

Inne przyczyny usprawiedliwionej nieobecności, które mogą prowadzić do rozwiązania umowy, to m.in. odbywanie kary pozbawienia wolności czy tymczasowe aresztowanie. Pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli nieobecność trwa dłużej niż 1 miesiąc.

Jakie są konsekwencje dla pracodawcy, jeśli nie przestrzega procedur związanych z rozwiązaniem umowy o pracę?

Pracodawca, który nie przestrzega procedur, może narazić się na roszczenia pracownika o nawiązanie stosunku pracy oraz odszkodowanie. Ważne jest, aby rozwiązanie umowy odbyło się zgodnie z przepisami, w tym z zachowaniem odpowiednich terminów i formy pisemnej.

Podstawa prawna:

Ustawa zasiłkowa: Dz.U.2017.134 → aktualnie Dz.U. 2025 poz. 501
Kodeks pracy: Dz.U.2016.1666 → aktualnie Dz.U. 2025 poz. 277, ze zm. Dz.U. 2026 poz. 25

Kategorie