Dzień wolny za święto w sobotę. Kompletny przewodnik 2026.

W 2026 r. dwa święta ustawowo wolne od pracy wypadają w sobotę — 15 sierpnia (Wniebowzięcie NMP / Święto Wojska Polskiego) oraz 26 grudnia (drugi dzień Bożego Narodzenia). Z tego artykułu dowiesz się, jak dokładnie działa przysłowiowe „oddanie dnia wolnego” w przypadku święta, które jest w sobotę, kto ma do tego prawo, a kto nie, oraz dlaczego za cztery niedzielne święta w 2026 r., m.in. 3 maja, dzień wolny już się nie należy.

Z treści artykułu dowiesz się:

• czy za święto w sobotę pracodawca musi oddać dzień wolny,
• jak obliczyć wymiar czasu pracy w sierpniu i grudniu 2026 r.,
• do kiedy pracodawca powinien wyznaczyć dzień wolny za sobotnie święto,
• kto nie ma prawa do dodatkowego dnia wolnego (stanowisko PIP),
• co się dzieje, gdy w dniu wolnym pracownik jest na urlopie lub L4,
• dlaczego za święta przypadające w niedzielę (3 maja, 1 listopada i inne) dzień wolny nie przysługuje,
• co grozi pracodawcy, który nie odda dnia wolnego w terminie.

Dzień wolny za święto w sobotę – o co właściwie chodzi?

Jeśli święto ustawowo wolne od pracy wypada w sobotę, obniża wymiar czasu pracy do przepracowania o 8 godzin— oczywiście w ramach tego samego okresu rozliczeniowego. Nie jest to „bonus” ani dodatkowy urlop, ani nawet oddanie dnia wolnego tylko konsekwencja obniżenia wymiaru czasu pracy o 8 godzin za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela.

Podstawa prawna — art. 130 § 2 Kodeksu pracy

Zasada wynika wprost z przepisu:

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Art. 130 § 2 Kodeksu pracy

Co to znaczy? Każde święto poza niedzielą „zabiera” pracownikowi 8 godzin z puli czasu pracy, którą musi wypracować w danym okresie rozliczeniowym. Jeśli święto wypada w dzień roboczy (np. w poniedziałek), sprawa jest prosta — pracownik po prostu tego dnia nie pracuje. Jeśli natomiast wypada w sobotę, która dla większości pracowników jest dniem wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca w praktyce planuje w grafiku inny dzień wolny, żeby zachować prawidłowy wymiar godzin.

Dlaczego sobota tak, a niedziela nie?

To najczęściej powtarzane pytanie pracowników — i ma logiczną odpowiedź. Niedziela jest ustawowo wolna od pracy z mocy ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy. Sobota w większości zakładów pracy jest dniem wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 K.p.) — a nie z ustawy o dniach wolnych.

Święto w sobotę „zabiera” pracownikowi jeden z dni wolnych, który należy mu się z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy — dlatego trzeba go zwrócić. Święto w niedzielę niczego nie zabiera, bo niedziela i tak byłaby wolna.

Święta, które wypadają w sobotę w 2026 – 15 sierpnia i 26 grudnia

W 2026 r. mamy 14 dni ustawowo wolnych od pracy. Dwa z nich wypadają w sobotę, cztery w niedzielę, a osiem w pozostałe dni tygodnia.

Data	Dzień tygodnia	Święto
1 stycznia	czwartek	Nowy Rok
6 stycznia	wtorek	Święto Trzech Króli
5 kwietnia	niedziela	pierwszy dzień Wielkiej Nocy
6 kwietnia	poniedziałek	drugi dzień Wielkiej Nocy
1 maja	piątek	Święto Pracy
3 maja	niedziela	Święto Konstytucji 3 Maja
24 maja	niedziela	pierwszy dzień Zielonych Świątek
4 czerwca	czwartek	Boże Ciało
15 sierpnia	sobota	Wniebowzięcie NMP / Święto Wojska Polskiego
1 listopada	niedziela	Wszystkich Świętych
11 listopada	środa	Narodowe Święto Niepodległości
24 grudnia	czwartek	Wigilia Bożego Narodzenia
25 grudnia	piątek	pierwszy dzień Bożego Narodzenia
26 grudnia	sobota	drugi dzień Bożego Narodzenia

Układ kalendarza w 2026 r. jest dla pracowników wyjątkowo niekorzystny — aż cztery święta przypadają w niedzielę, za które dnia wolnego się „nie oddaje”. O tym piszemy w dalszej części.

Wniebowzięcie NMP — 15 sierpnia 2026 r. (sobota)

W związku z tym, że 15 sierpnia 2026 r. przypada w sobotę, pracodawca musi uwzględnić wyznaczenie dnia wolnego w obrębie okresu rozliczeniowego obejmującego sierpień. Jeśli u pracodawcy obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy — ten dzień musi przypaść w sierpniu 2026 r. Jeśli trzymiesięczny (lipiec–wrzesień) — pracodawca ma więcej elastyczności i może wyznaczyć go np. na wrzesień.

W sektorze administracji rządowej dzień wolny został już wyznaczony — 14 sierpnia 2026 r. (piątek) — na mocy zarządzenia Prezesa Rady Ministrów z 5 stycznia 2026 r. W sektorze prywatnym termin ustala sam pracodawca.

Drugi dzień Bożego Narodzenia — 26 grudnia 2026 r. (sobota)

Analogicznie — za 26 grudnia 2026 r. pracodawca musi „oddać” dzień wolny w okresie rozliczeniowym obejmującym grudzień. W administracji rządowej wyznaczono 28 grudnia 2026 r. (poniedziałek).

Grudzień 2026 r. jest zresztą wyjątkowy pod względem dni wolnych — oprócz dwóch dni Bożego Narodzenia (25 i 26 grudnia) obowiązuje też nowe święto: Wigilia.

Wigilia 24 grudnia 2026 r. — co warto wiedzieć

Od 1 lutego 2025 r. Wigilia Bożego Narodzenia (24 grudnia) jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Zmianę wprowadziła ustawa z 6 grudnia 2024 r. o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy (Dz.U. 2024 poz. 1965).

W 2026 r. Wigilia wypada w czwartek, więc nie generuje obowiązku oddania dnia wolnego — obniża jednak wymiar czasu pracy o 8 godzin, tak jak każde inne święto w dniu innym niż niedziela. W praktyce oznacza to, że w grudniu 2026 r. pracownicy mają aż trzy dni obniżające wymiar czasu pracy (Wigilia, 25 grudnia) plus „oddanie” dnia za 26 grudnia.

Do kiedy pracodawca musi oddać dzień wolny za święto w sobotę?

Dzień wolny musi zostać wyznaczony w obrębie okresu rozliczeniowego, w którym wypadło święto. Jeśli pracodawca tego nie zrobi, naraża się na konsekwencje finansowe i kontrolę PIP.

Termin oddania dnia wolnego — zasady

Wszystko zależy od długości okresu rozliczeniowego obowiązującego w zakładzie pracy:

• miesięczny okres rozliczeniowy — dzień wolny musi przypaść w tym samym miesiącu co święto,
• trzymiesięczny okres rozliczeniowy — pracodawca ma więcej swobody i może wyznaczyć go w obrębie całego kwartału,
• dłuższe okresy rozliczeniowe (np. 4- lub 12-miesięczne) — odpowiednio większa elastyczność.

Dzień wolny powinien być udokumentowany — w harmonogramie czasu pracy przekazywanym pracownikom co najmniej tydzień przed rozpoczęciem okresu (art. 129 § 3 K.p.), w regulaminie pracy lub w odrębnym zarządzeniu pracodawcy.

Kto decyduje o terminie dnia wolnego – pracownik czy pracodawca?

Termin ustala pracodawca. Może on (ale nie musi) uwzględnić wnioski pracowników — np. w ramach praktyki firmowej. W wielu zakładach wyznacza się jeden wspólny dzień wolny dla wszystkich pracowników, żeby uniknąć organizacyjnego chaosu (np. piątek przed sobotnim świętem lub poniedziałek po nim).

Przykład. Jak oddać dzień wolny za 15 sierpnia 2026 r.?

Firma X ma miesięczny okres rozliczeniowy i pracuje od poniedziałku do piątku. Święto 15 sierpnia wypada w sobotę. Pracodawca wyznacza piątek 14 sierpnia jako dzień wolny dla wszystkich pracowników. Dzięki temu pracownicy mają długi weekend (14–16 sierpnia), a wymiar czasu pracy do wypracowania w sierpniu został zachowany.

Przykład. Jak oddać dzień wolny za 26 grudnia 2026 r.?

Firma Y ma miesięczny okres rozliczeniowy. Święto 26 grudnia wypada w sobotę. Pracodawca wyznacza poniedziałek 28 grudnia jako dzień wolny. Ten model przyjęła też administracja rządowa.

Alternatywnie pracodawca może wyznaczyć inny dzień w grudniu — np. 29 lub 30 grudnia — jeśli tak pasuje mu organizacyjnie.

Jak obliczyć wymiar czasu pracy, gdy święto wypada w sobotę?

Wymiar czasu pracy oblicza się zgodnie z art. 130 § 1 K.p. — i każde święto w innym dniu niż niedziela obniża go o 8 godzin.

Wzór z art. 130 § 1 K.p. — krok po kroku

1. Pomnóż 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym.
2. Dodaj 8 godzin za każdy dzień „wystający” (czyli dzień od poniedziałku do piątku, który nie mieści się w pełnych tygodniach).
3. Odejmij 8 godzin za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela.

Wymiar czasu pracy w sierpniu 2026 r. — wyliczenie

Sierpień 2026 r. to 31 dni kalendarzowych — 4 pełne tygodnie i jeden dzień „wystający” (31 sierpnia — poniedziałek).

• (4 tyg. × 40 godz.) = 160 godzin
• 160 godz. + 8 godz. (poniedziałek 31 sierpnia) = 168 godzin
• 168 godz. – 8 godz. (święto 15 sierpnia) = 160 godzin

Wymiar czasu pracy w sierpniu 2026 r. wynosi 160 godzin — 20 dni roboczych × 8 godzin.

Wymiar czasu pracy w grudniu 2026 r. — wyliczenie

Grudzień 2026 r. to 31 dni kalendarzowych — 4 pełne tygodnie i 3 dni „wystające” (29, 30, 31 grudnia — wtorek, środa, czwartek).

• (4 tyg. × 40 godz.) = 160 godzin
• 160 godz. + 24 godz. (29–31 grudnia) = 184 godziny
• 184 godz. – 24 godz. (trzy święta w dni inne niż niedziela: 24, 25 i 26 grudnia) = 160 godzin

Wymiar czasu pracy w grudniu 2026 r. wynosi 160 godzin — 20 dni roboczych × 8 godzin, a 11 dni wolnych od pracy uwzględniających dodatkowy dzień wolny za święto przypadające w sobotę.

Wymiar czasu pracy w 2026 r. — miesiąc po miesiącu

Miesiąc	Dni robocze	Wymiar czasu pracy	Święta obniżające wymiar
Styczeń	20	160 godz.	1 stycznia (czw.), 6 stycznia (wt.)
Luty	20	160 godz.	–
Marzec	22	176 godz.	–
Kwiecień	21	168 godz.	6 kwietnia (pn.)
Maj	20	160 godz.	1 maja (pt.)
Czerwiec	21	168 godz.	4 czerwca (czw.)
Lipiec	23	184 godz.	–
Sierpień	20	160 godz.	15 sierpnia (sob.)
Wrzesień	22	176 godz.	–
Październik	22	176 godz.	–
Listopad	20	160 godz.	11 listopada (śr.)
Grudzień	160	160 godz.	24, 25, 26 grudnia
Razem	251	2 008 godz.

Pracownicy na niepełnym etacie

Pracownik na niepełnym etacie również ma prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy z powodu święta w sobotę.

Diabeł tkwi w przepisach dotyczących wymiaru czasu pracy, a nie w samym „grafiku”. Oto jak to działa zgodnie z Kodeksem pracy (art. 130 § 2):

1. Zasada ogólna: Każde święto obniża wymiar

Przepis mówi jasno: „Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin”.

Przepis ten stosuje się do wszystkich pracowników, bez względu na to, czy pracują na pełny, czy na pół etatu, oraz bez względu na to, jak mają ułożony grafik.

2. Proporcjonalność etatu

Dla pracownika niepełnoetatowego wymiar czasu pracy oblicza się proporcjonalnie do jego etatu. Skoro święto w sobotę obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin dla „całego etatu”, to dla niepełnoetatowca obniża go proporcjonalnie do jego wymiaru zatrudnienia.

Przykład (Święto 15 sierpnia 2026 r. – sobota):

• Pełny etat (1/1): Jego wymiar czasu pracy w sierpniu zostaje obniżony o 8 godzin. Zazwyczaj dostaje za to cały dzień wolny (np. w piątek).
• Pół etatu (1/2): Jego wymiar zostaje obniżony o 4 godziny (1/2 z 8h).
• 3/5 etatu (Twój przykład – 3 dni w tygodniu): Jego wymiar zostaje obniżony o 4,8 godziny (3/5 z 8h).

3. Co to oznacza w praktyce dla pracownika „pon-śr-pt”?

Mimo że ten pracownik i tak ma wolne w soboty, to w skali całego miesiąca (lub okresu rozliczeniowego) ma do przepracowania mniej godzin.

Jeśli pracodawca nie skoryguje mu grafiku (czyli każe mu przyjść normalnie w poniedziałek, środę i piątek po 8h), to okaże się, że pracownik wypracował nadgodziny lub przekroczył swój miesięczny wymiar.

Jak to rozwiązać? Pracodawca powinien:

• Skrócić takiemu pracownikowi jeden z dni pracy (np. w piątek wyjdzie po 3 godzinach i 12 minutach zamiast po 8h).
• Lub „skumulować” te godziny i dać pracownikowi cały dzień wolny, mimo że „nominalnie” wypracowałby wtedy nieco mniej godzin niż wynika z etatu (wyrównanie nastąpi w innym miesiącu).

Pracownicy objęci równoważnym systemem czasu pracy

W równoważnym systemie czasu pracy dobowy wymiar może być wydłużony do 12 godzin w zamian za dodatkowe dni wolne. Liczba dni wolnych w okresie rozliczeniowym jest już zbilansowana — święto w sobotę nie generuje więc dodatkowego uprawnienia.

Uwaga! To stwierdzenie jest nieprawdziwe i stanowi jeden z najbardziej niebezpiecznych błędów w interpretacji czasu pracy. Stosowanie takiej logiki podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) niemal zawsze kończy się mandatem i nakazem wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny.

System równoważny (praca do 12h) nie zawiesza podstawowej zasady obliczania wymiaru czasu pracy.

Oto dlaczego to przekonanie jest błędne:

1. Wymiar czasu pracy (pula godzin) jest nadrzędny

Niezależnie od tego, czy pracownik pracuje w systemie podstawowym (8h), czy równoważnym (do 12h), oboje mają taki sam miesięczny wymiar czasu pracy do wypracowania.

Zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy:

„Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin”.

Przepis ten nie robi żadnego wyjątku dla systemu równoważnego.

2. Gdzie tkwi błąd w powyższym stwierdzeniu?

Stwierdzenie zakłada, że skoro w systemie równoważnym pracownik i tak ma „dodatkowe dni wolne” (wynikające z tego, że pracuje po 12h, więc musi mieć więcej dni wolnych, żeby zamknąć się w wymiarze), to święto w sobotę „mieści się” w tych dniach.

To błąd logiczny, ponieważ:

• Te „dodatkowe dni wolne” służą jedynie do zbilansowania pracy po 12 godzin do poziomu np. 168 godzin (wymiaru bez święta).
• Jeśli pojawia się święto w sobotę, wymiar spada do 160 godzin.
• Jeśli nie obniżymy pracownikowi wymiaru czasu pracy kolejnego to w grafiku zostanie mu 168 godzin do przepracowania.
• Efekt: Pracownik wypracuje 8 godzin ponad ustawowy wymiar. Są to nadgodziny średniotygodniowe.

3. Wyrok Trybunału Konstytucyjnego

Warto pamiętać, że całe zamieszanie z „oddawaniem dnia wolnego za sobotę” wzięło się z wyroku Trybunału Konstytucyjnego (sygn. akt K 27/11). Trybunał uznał, że różnicowanie pracowników w zależności od tego, czy święto wypada w ich dzień wolny (np. sobotę), czy nie, jest niezgodne z Konstytucją.

Podsumowując: W systemie równoważnym pracownik musi pracować o 8 godzin mniej w okresie rozliczeniowym, w którym święto przypadło w sobotę. Najprościej realizuje się to poprzez wyznaczenie dodatkowego dnia wolnego od pracy (tzw. dnia harmonogramowo wolnego), co automatycznie obniża liczbę godzin w grafiku do poprawnego poziomu.

Pracownicy, u których święto wypada w ich indywidualny dzień wolny

Jeśli pracownik ma indywidualny harmonogram (np. pracuje od wtorku do soboty, a wolne ma w poniedziałek), a święto wypada w jego harmonogramowy dzień wolny — dodatkowy dzień wolny nie przysługuje, bo zasada pięciodniowego tygodnia pracy została i tak zachowana.

Uwaga! To założenie jest błędne i jest jednym z najczęściej powielanych mitów w działach kadr. Prawidłowa odpowiedź brzmi: Tak, takiemu pracownikowi również przysługuje dodatkowy dzień wolny (lub redukcja godzin w grafiku).

Błąd polega na skupieniu się na „zasadzie 5-dniowego tygodnia pracy”, podczas gdy kluczowa jest ustawowa obniżka wymiaru czasu pracy.

2. Dlaczego ten przykład jest pułapką?

Rozważmy pracownika pracującego od wtorku do soboty (poniedziałek wolny). Załóżmy, że święto wypada w poniedziałek.

• Pula godzin (Wymiar): Ponieważ święto wypadło w poniedziałek (dzień inny niż niedziela), pula godzin, którą ten pracownik może przepracować w danym miesiącu, zmniejsza się o 8 godzin.
• Grafik pracownika: Jeśli pozwolisz mu pracować zgodnie z jego stałym grafikiem (wtorek, środa, czwartek, piątek, sobota po 8h), to wypracuje on 40 godzin w tym tygodniu.
• Problem: Skoro jego pula godzin została ustawowo obniżona (powinien wypracować 32h w tym tygodniu), a wypracował 40h, to właśnie wygenerowało 8 godzin nadliczbowych.

3. Porównanie – dlaczego musi być po równo?

Gdybyśmy przyjęli powyższe założenie, doszłoby do nierównego traktowania pracowników w tym samym zakładzie:

Pracownik A (Pon-Pt)	Pracownik B (Wt-Sob)
Święto w poniedziałek: Nie pracuje, bo to święto.	Święto w poniedziałek: Nie pracuje, bo to jego wolny poniedziałek.
Wypracuje w tygodniu: 32 godziny.	Wypracuje w tygodniu: 40 godzin.
EFEKT: Pracownik A odpoczywa więcej, choć obaj mają ten sam etat.	EFEKT: Pracownik B jest „stratny” o jeden dzień wolny względem kolegi.

Aby wyrównać tę sytuację, Pracownik B musi otrzymać inny dzień wolny (np. wolny wtorek), aby on również wypracował w tym tygodniu tylko 32 godziny.

Pracownicy zatrudnieni w trakcie okresu rozliczeniowego

Prawo do wolnego zależy od tego, czy święto wypadło w czasie trwania stosunku pracy. Przykład: osoba zatrudniona od 16 sierpnia 2026 r. lub później nie otrzyma dnia wolnego za 15 sierpnia — bo w dniu święta nie była jeszcze pracownikiem.

W przeciwieństwie do poprzednich przykładów (gdzie kluczowy był wymiar czasu pracy dla całego okresu), tutaj decyduje fakt, czy w momencie wystąpienia święta pracownik pozostawał w stosunku pracy.

Przykład praktyczny (Sierpień 2026)

W sierpniu 2026 r. święto (Wniebowzięcie NMP) wypada w sobotę, 15 sierpnia.

• Pracownik A (zatrudniony od 1 sierpnia): Święto 15 sierpnia wypada w czasie jego zatrudnienia. Jego wymiar czasu pracy w sierpniu zostaje obniżony o 8 godzin. Musi otrzymać dodatkowy dzień wolny.
• Pracownik B (zatrudniony od 17 sierpnia): W momencie, gdy święto występowało, ten człowiek nie był jeszcze pracownikiem Twojej firmy. Dla niego sierpień „zaczyna się” 17-go. W jego kalendarzu zatrudnienia nie ma żadnego święta. Nie obniżamy mu wymiaru, więc nie dostaje dnia wolnego.

Co w przypadku rozwiązania umowy?

Zasada działa identycznie w drugą stronę:

Jeśli pracownik odchodzi z pracy 14 sierpnia, to również nie nabywa prawa do dnia wolnego za sobotę 15 sierpnia, bo w dniu święta nie będzie już pracownikiem.

Pułapka: Zatrudnienie dokładnie w dniu święta

Jeśli zatrudniamy kogoś z datą rozpoczęcia pracy 15 sierpnia (sobota – święto), to mimo że jest to dzień wolny od pracy, ta osoba nabywa prawo do obniżenia wymiaru. Od tego dnia jest już pracownikiem, a święto przypada w czasie trwania stosunku pracy.

Praca w święto przypadające w sobotę — co się należy pracownikowi?

Pracownik może wykonywać pracę w święto — ale tylko w sytuacjach dopuszczonych przez przepisy. Katalog tych przypadków znajduje się w art. 151¹⁰ Kodeksu pracy.

Kiedy praca w święto jest dopuszczalna?

Pracę w święto można wykonywać m.in.:

• w ruchu ciągłym,
• w pracy zmianowej,
• w transporcie i komunikacji,
• w zakładach hotelarskich,
• w placówkach ochrony zdrowia,
• w służbach ratowniczych i straży pożarnej,
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
• w rolnictwie i hodowli,
• w zakładach świadczących usługi dla ludności.

Wynagrodzenie i dzień wolny za pracę w święto

Jeżeli pracownik wykonuje pracę w święto w okolicznościach wykraczających poza przewidziany harmonogram (praca nieplanowana, nadzwyczajna), zastosowanie ma art. 151¹¹ K.p.:

• pracodawca ma obowiązek zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie rozliczeniowym,
• jeżeli nie jest to możliwe — wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% z tytułu przekroczenia średniotygodniowego.

Co ważne — priorytetem Kodeksu pracy jest oddanie dnia wolnego „w naturze”. Wypłata pieniężna to rozwiązanie ostateczne.

Dzień wolny za święto w sobotę a urlop i zwolnienie lekarskie

W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy wyznaczony przez pracodawcę dzień wolny za sobotnie święto koliduje z urlopem lub chorobą pracownika. Stanowisko PIP w tej sprawie jest jednoznaczne.

Co jeśli wyznaczony dzień wolny wypada w trakcie urlopu wypoczynkowego?

Jeśli pracodawca wyznaczył konkretny dzień jako wolny za sobotnie święto, a pracownik złożył wniosek o urlop wypoczynkowy obejmujący ten dzień — urlop nie może zostać udzielony w tym dniu, bo nie jest on dniem roboczym. Urlop obejmie pozostałe dni robocze.

Zasada: Urlopu udziela się wyłącznie na dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem (grafikiem).

W praktyce: Skoro wyznaczono, np. 28 grudnia (poniedziałek) jako dzień wolny od pracy dla całej firmy (w zamian za sobotę 26 grudnia), to ten poniedziałek stał się dla pracowników dniem harmonogramowo wolnym.

Skutek: Nie można „zdjąć” dnia urlopu z dnia, który i tak jest wolny. Pracownik, który wnioskuje o urlop na cały tydzień, „zużyje” tylko 4 dni z puli urlopowej (wtorek–piątek), a poniedziałek będzie miał wolny „z mocy prawa” i decyzji pracodawcy.

Przykład: Pracodawca wyznaczył 28 grudnia 2026 r. (poniedziałek) dniem wolnym za 26 grudnia. Pracownik złożył wniosek o urlop 28–31 grudnia. Urlop zostanie udzielony tylko na 29–31 grudnia (3 dni), bo 28 grudnia jest już dniem wolnym.

Co jeśli pracownik jest na L4 w dniu oddania dnia wolnego?

Kluczem jest rozróżnienie dwóch sytuacji:

Sytuacja A: Pracownik jest chory w sobotę (w samo święto)

Jeśli pracownik ma L4 26 grudnia (sobota), to nadal przysługuje mu dzień wolny w poniedziałek 28 grudnia. Dlaczego? Bo święto w sobotę obniża wymiar czasu pracy każdemu, kto jest w stosunku pracy, bez względu na to, czy był wtedy zdrowy, czy chory.

Sytuacja B: Pracownik jest chory w poniedziałek (w wyznaczony dzień wolny)

Jeśli pracownik ma L4 w dniu 28 grudnia (który wyznaczono jako wolny), to nie ma prawa do „odebrania” tego dnia w innym terminie.

Uzasadnienie PIP: Pracodawca dopełnił obowiązku obniżenia wymiaru czasu pracy o 8 godzin, wyznaczając konkretny dzień wolny dla załogi. To, że pracownik w tym dniu był chory, jest jego indywidualną sytuacją (podobnie jak choroba w niedzielę).

Brak „zwrotu”: Choroba nie „anuluje” dnia wolnego wyznaczonego przez pracodawcę. Tak jak nie oddaje się pracownikowi dnia wolnego, jeśli zachoruje w wolną sobotę lub niedzielę, tak nie oddaje się go, jeśli zachoruje w „wolny poniedziałek”.

Święta w niedzielę w 2026 r. — dlaczego nie przysługuje za nie dzień wolny?

W 2026 r. aż cztery święta ustawowo wolne od pracy wypadają w niedzielę. Za żadne z nich pracodawca nie ma obowiązku oddawania dnia wolnego.

Podstawa prawna — art. 130 § 2 K.p. wprost wyłącza niedzielę

Kluczowe jest brzmienie przepisu:

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Art. 130 § 2 Kodeksu pracy

Ustawodawca celowo wyłączył niedzielę z mechanizmu obniżania wymiaru czasu pracy — bo niedziela z założenia jest dniem wolnym w pięciodniowym tygodniu pracy. Święto w niedzielę nie „zabiera” pracownikowi żadnego dnia, który normalnie byłby roboczy.

Święta w niedzielę w 2026 r. — lista

• 5 kwietnia — pierwszy dzień Wielkiej Nocy
• 3 maja — Święto Konstytucji 3 Maja
• 24 maja — pierwszy dzień Zielonych Świątek
• 1 listopada — Wszystkich Świętych

Za żadne z tych świąt pracownikowi nie przysługuje dodatkowy dzień wolny.

Czy za 3 maja 2026 r. należy się dzień wolny?

Nie. Święto Konstytucji 3 Maja w 2026 r. wypada w niedzielę — a za święta wypadające w niedzielę pracodawca nie ma obowiązku udzielenia dnia wolnego. To najczęstsze pytanie pracowników w kontekście majowego układu kalendarza — i odpowiedź wynika wprost z art. 130 § 2 K.p.

Dlaczego sobota tak, a niedziela nie — prosta odpowiedź

Przysłowiowa „sobota” jest dniem wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy — jest „wywalczona” przez system prawa pracy, ale nie jest ustawowo wolna. Niedziela natomiast jest ustawowo wolna z mocy ustawy z 18 stycznia 1951 r. Święto w sobotę „zabiera” pracownikowi jeden z dni wolnych, do których ma prawo — i dlatego trzeba go zwrócić. Święto w niedzielę niczego nie zabiera.

Niekorzystny układ kalendarza w 2026 r.

Rok 2026 jest dla pracowników wyjątkowo niekorzystny. Dla porównania:

Rok	Święta w niedzielę	Święta w sobotę
2024	1 (31 marca)	0
2025	1 (6 kwietnia)	2 (3 maja, 1 listopada)
2026	4	2
2027	1 (16 maja)	1 (25 grudnia)

W 2026 r. pracownicy faktycznie „tracą” kilka dni wolnych, które w latach o korzystniejszym układzie kalendarza byłyby dla nich dodatkowym odpoczynkiem. Jest to jednak skutek obowiązującego stanu prawnego — a nie błędu pracodawcy.

Co grozi pracodawcy, który „nie odda” dnia wolnego za święto w sobotę?

Niedopełnienie obowiązku oddania dnia wolnego ma dwie konsekwencje — finansową i wykroczeniową.

Nadgodziny i 100% dodatek

Jeżeli pracodawca nie ustali wymiaru czasu do przepracowania zgodnie z przepisami w ramach okresu rozliczeniowego, pracownik przekroczy obowiązującą normę czasu pracy. Takie przekroczenie traktowane jest jak praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 151¹ § 1 pkt 1 K.p.) — pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za każdą nadpracowaną godzinę wraz z dodatkiem w wysokości 100%.

Kara grzywny od PIP

Nieudzielenie dnia wolnego w terminie może zostać uznane przez Państwową Inspekcję Pracy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 § 1 pkt 5 K.p.). Grozi za nie kara grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Dzień wolny za święto w sobotę w administracji rządowej

W sektorze prywatnym termin oddania dnia wolnego ustala sam pracodawca. W administracji rządowej jest inaczej — terminy wyznacza zarządzenie Prezesa Rady Ministrów.

Zgodnie z zarządzeniem nr 2 Prezesa Rady Ministrów z 5 stycznia 2026 r. dla urzędników administracji rządowej wyznaczono:

• 14 sierpnia 2026 r. (piątek) — w zamian za 15 sierpnia (sobota),
• 28 grudnia 2026 r. (poniedziałek) — w zamian za 26 grudnia (sobota).

W sektorze prywatnym pracodawcy często stosują te same terminy — ale nie mają takiego obowiązku.

Wolne za święto w sobotę – najważniejsze kwestie

Czy pracodawca musi oddać dzień wolny za święto, które wypada w sobotę w 2026 roku?

Tak, pracodawca ma obowiązek oddania dnia wolnego za każde święto ustawowo wolne od pracy, które przypada w sobotę, zgodnie z art. 130 § 2 Kodeksu pracy.

Jak obliczyć wymiar czasu pracy w sierpniu i grudniu 2026 roku, gdy święto wypada w sobotę?

Wymiar czasu pracy oblicza się, odejmując 8 godzin za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela, co w praktyce oznacza, że w sierpniu i grudniu 2026 roku wymiar czasu pracy wyniesie 160 godzin.

Do kiedy pracodawca powinien wyznaczyć dzień wolny za sobotnie święto?

Dzień wolny musi być wyznaczony w obrębie okresu rozliczeniowego, w którym wypada święto, co oznacza, że w przypadku miesięcznego okresu rozliczeniowego musi to być ten sam miesiąc.

Kto nie ma prawa do dodatkowego dnia wolnego za święto w sobotę?

Pracownicy, którzy nie byli zatrudnieni w dniu, w którym święto przypadało, nie mają prawa do dodatkowego dnia wolnego, ponieważ nie byli wówczas w stosunku pracy.

Co grozi pracodawcy, który nie odda dnia wolnego w terminie?

Pracodawca, który nie odda dnia wolnego w terminie, naraża się na konsekwencje finansowe, w tym obowiązek wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny oraz karę grzywny od PIP, która może wynosić od 1 000 zł do 30 000 zł.

Dni wolne za święta w sobotę 2026 r.

Święto	Data	Sektor rządowy	Sektor prywatny
Wniebowzięcie NMP / Święto Wojska Polskiego	15 sierpnia 2026 (sobota)	14 sierpnia 2026 (piątek)	do końca okresu rozliczeniowego obejmującego sierpień
Drugi dzień Bożego Narodzenia	26 grudnia 2026 (sobota)	28 grudnia 2026 (poniedziałek)	do końca okresu rozliczeniowego obejmującego grudzień

Podsumowanie

W 2026 r. pracodawca w prawidłowy sposób musi obniżyć wymiar czasu pracy w związku z wystąpieniem dni wolnych — za 15 sierpnia i 26 grudnia, które wypadają w sobotę. Obowiązek wynika wprost z art. 130 § 2 Kodeksu pracy i zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W praktyce, pracodawca jest zmuszony do udzielenia dodatkowego dnia wolnego. Termin oddania dnia wolnego pracodawca ustala samodzielnie — musi się jednak zmieścić w okresie rozliczeniowym, w którym wypadło święto. Za cztery święta wypadające w niedzielę (5 kwietnia, 3 maja, 24 maja i 1 listopada) dzień wolny nie przysługuje — ustawodawca wyłączył niedziele z mechanizmu obniżania wymiaru czasu pracy, bo niedziela z zasady jest dniem wolnym. Pracodawca, który nie odda dnia wolnego w terminie, musi liczyć się z wypłatą nadgodzin z 100-procentowym dodatkiem oraz karą grzywny od PIP do 30 000 zł.