Mama w pracy – jakie masz prawa? (wywiad część IV)

Wywiad został przeprowadzony przez Panią Emilię Panufnik, redaktor portalu Infor.pl.

Wywiad został podzielony na 4 części:

Część I “Pracownica w ciąży i jej prawa”

Część II „Urlop macierzyński i rodzicielski”

Część III “Urlop wychowawczy”

Część IV “Powrót do pracy – prawa mamy”

W ostatniej części znajduje się również pytanie o planowane zmiany w uprawnieniach rodzicielskich, które zgodnie z dyrektywą UE mają wejść w życie do połowy 2022 r.

LINK DO ARTYKUŁU NA STRONIE INFOR.PL

INFOR – WYWIAD CZĘŚĆ IV

Część IV „Powrót do pracy – prawa mamy”

1. W końcu możemy przejść do kwestii powrotu do pracy. Jest to moment stresujący ze względu na długą nieobecność w firmie, a także rozłąkę z dzieckiem i troskę o nie. Jak powinien zachować się pracodawca? Czy prawo chroni kobiety wracające z urlopów po urodzeniu dziecka?

Tak jak już wspomniałam, pracodawca ma obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Nie jest uzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę kobiecie powracającej po urlopie/urlopach związanych z macierzyństwem. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Długotrwała nieobecność pracownicy w pracy spowodowana opieką nad dzieckiem nie jest i nie powinna być traktowana jako podstawa do zwolnienia.

Ponadto pracownica może złożyć wniosek o urlop wychowawczy lub obniżenie wymiaru czasu pracy, co chroni ją przed zwolnieniem.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

Ponadto pracodawca musi pamiętać, że zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy, pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być, na wniosek pracownicy, udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Pracodawca nie ma prawa wymagać zaświadczenia o karmieniu dziecka piersią.

Pracodawca musi udzielić pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat zwolnienia od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w ciągu roku kalendarzowego.

2. Często długa nieobecność wiąże się z dysproporcją w wynagrodzeniach mamy i innych pracowników. Czy pracodawca ma obowiązek udzielenia podwyżki kobiecie powracającej z urlopu w celu wyrównania wynagrodzeń?

W przypadku zmiany wysokości  wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach, z takimi samymi kwalifikacjami – pracodawca ma obowiązek wyrównać wysokość wynagrodzenia również kobiecie powracającej do pracy. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnienia osobie wracającej z ww. urlopu takiego wynagrodzenia, jakie by ona otrzymywała, gdyby nie korzystała z urlopu.

3. Co to oznacza „wynagrodzenie, jakie by otrzymywała, gdyby nie korzystała z urlopu”?

Wynagrodzenie pracownicy powracającej do pracy po urlopach związanych z macierzyństwem musi odpowiadać jej wynagrodzeniu sprzed urlopów udzielonych w związku z narodzinami dziecka. Ponadto należy zwrócić uwagę na zmianę wysokości wynagrodzeń pozostałych pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy. Jeżeli w czasie przebywania pracownicy na urlopach związanych z macierzyństwem wystąpią zmiany w wynagrodzeniach pracowników zatrudnionych na tych samym stanowisku, posiadających te same kwalifikacje zawodowe (najczęściej będą to podwyżki, lecz nie można wykluczyć, że wynagrodzenie ulegnie obniżeniu), należy uwzględnić ich wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownicy.

4. Wiemy już jak aktualnie wyglądają urlopy i inne prawa związane z rodzicielstwem w Polsce. Przepisy te mogą jednak ulec zmianie i to w niedalekiej przyszłości. UE wymaga, aby do połowy 2022 r. państwa członkowskie wdrożyły dyrektywę unijną nakazującą m.in. wprowadzenie 2-miesięcznego, płatnego urlopu rodzicielskiego dla mężczyzn. Czy mogłaby Pani przybliżyć najważniejsze zmiany, które czekają polskie prawo pracy w związku z wprowadzeniem wspomnianej dyrektywy?

Dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z:

a) urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym;

b) elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów.

Dyrektywa przewiduje, aby dwa miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegały przeniesieniu.

Celem zapewnienia, aby co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego były dostępne dla każdego rodzica wyłącznie i aby nie mogły one zostać przeniesione na drugiego z nich, jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

Aby zapewnić mężczyznom i kobietom pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy, każdy pracownik powinien mieć prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych w roku. Państwa członkowskie mogą zdecydować, że taki urlop może być wykorzystywany w częściach obejmujących od jednego do kilku dni roboczych na konkretny przypadek.

Przepisy Dyrektywy zachęcają państwa członkowskie do rozszerzania prawa do urlopu opiekuńczego na opiekę nad innymi krewnymi, takimi jak dziadkowie i rodzeństwo. Państwa członkowskie mogą wymagać uprzedniego przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o potrzebie zapewnienia znacznej opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych.

Oprócz prawa do urlopu opiekuńczego przewidzianego w niniejszej dyrektywie wszyscy pracownicy powinni zachować prawo do czasu wolnego od pracy, bez uszczerbku dla nabytych lub nabywanych praw pracowniczych, z powodu działania siły wyższej w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych.

Zgodnie z przepisami Dyrektywy, państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony.

Pracodawcy w rozsądnym terminie mają rozpatrywać wnioski o elastyczną organizację pracy, i odpowiadać na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawcy mają przedstawiać uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy.

Państwa członkowskie mają również wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby w przypadku gdy pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski/rodzicielski/opiekuńczy lub skorzystali z takiego urlopu przedstawią przed sądem lub innym właściwym organem fakty, na podstawie których można domniemywać, że zostali zwolnieni z takiego powodu, udowodnienie, że zwolnienie nastąpiło z innych powodów, spoczywa na pracodawcy.