3 sposoby, jak poradzić sobie z trudnym pracownikiem

Nie tak łatwo zwolnić pracownika. Sprawdź 3 sposoby, jak poradzić sobie z trudnym pracownikiem.

Przepisy prawa pracy wyraźnie określają zasady rozwiązywania stosunku pracy. Nie zawsze jednak rozwiązanie umowy o pracę jest takie proste. Pracodawca musi pamiętać o wielu formalnościach wynikających z przepisów Kodeksu pracy. Istnieją grupy pracowników chronionych przed zwolnieniem. Istnieją jednak 3 sposoby na to aby poradzić sobie z trudnym pracownikiem.

Trudny pracownik

Na darmo szukać definicji trudnego pracownika w przepisach. Zaistnienie pewnych okoliczności, które miałyby wpływać na dobro zakładu pracy pozwalają pracodawcy na odpowiednią reakcję i zakończenie współpracy z trudnym pracownikiem.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.

Jakie zachowania uzasadniają podjęcie drastycznych kroków?

Pracownik nagrywa niejawne rozmowy pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 r. II PK 299/10, pracodawca może uznać za prawdziwe twierdzenia pracownika, że nagrywał jego niejawne rozmowy, i podać to za przyczynę rozwiązania umowy o pracę, bez konieczności wykazania nagrywania. Ochrona spraw prywatnych działa w obie strony. Dotyczy więc nie tylko pracownika, ale także pracodawcy i jego firmy.

Pracownica nie przyjmuje krytycznych uwag dotyczących popełnianych błędów, a na konieczność ponownego redagowania pism reaguje nerwowo, przeklinając i kwestionując zasadność wydawanych jej poleceń. Pracownica odmawia poprawienia projektu pisma, albo poprawione rzuca na stół osobie przełożonej, nie mówiąc ani słowa, a w razie jej nieobecności, pozostawia na podłodze przed drzwiami gabinetu. Zachowania pracownicy są również przyczyną konfliktów z innymi pracownikami. Wzburzona przeklina, obraża inne osoby, nazywając je wazeliniarzami, lizusami czy analfabetami.

Brak umiejętności pracy w zespole, przejawiające się niewłaściwym traktowaniem podległych pracowników, co przyczynia się do powstawania złej atmosfery i konfliktów w miejscu pracy, roszczeniowość i niemożność porozumienia się pracodawcy z pracownikiem w kwestii realizacji powierzonych zadań i sposobu ich wykonania, nieprawidłowa koordynacja i nadzór nad realizacją zadań przez podległe pracownikowi działu, brak zaufania pracodawcy wobec pracownika i związana z tym niemożność dalszej współpracy.

Złe traktowanie podległych pracowników polegające na poniżaniu pracowników, obrażaniu ich (także słowami wulgarnymi), wywoływaniu u nich uczucia strachu w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych oraz utwierdzaniu ich w przekonaniu, że przełożony „może wszystko”.

Pracownik w godzinach pracy (nawet w trakcie przewidzianych prawem przerw w świadczeniu pracy, np. tzw. przerwy śniadaniowej) wychodzi w celu wykonania czynności, które nie są związane z jego obowiązkami pracowniczymi (np. wizyta na poczcie, w banku, robienie zakupów). Działanie takie zostało uznane w orzecznictwie SN za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP (por. wyrok SN z dnia 26 maja 1992 r., I PRN 22/92).

Dyscyplinarka

Jednym ze sposobów poradzenia sobie z trudnym pracownikiem jest zakończenie współpracy. Nie zawsze pracodawca ma pewność, że rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne. Decyzja należy jednak do pracodawcy. To sąd pracy zadecyduje czy przyczyna rozwiązania umowy o pracę była wystarczająca. Sprawa jednak nie musi trafić do sądu pracy. Pracownik pouczony o prawie odwołania do sądu pracy, może ale nie musi korzystać z takiej możliwości.

Pracodawca, który zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę z dnia na dzień może zastosować procedurę tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. W rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, zwolnieniem dyscyplinarnym jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podstawą prawną takiego zwolnienia jest art. 52 Kodeksu pracy. W przypadku trudnego pracownika, przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę będzie ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca ma obowiązek w takim przypadku przytoczyć szczegóły zdarzenia, które uzasadniają według niego natychmiastowe rozwiązanie umowy.

Zwolniłeś pracownika dyscyplinarnie i musisz mu wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy? Powierz swoje rachunki profesjonalistom: Biuro rachunkowe Łódź

Wypowiedzenie umowy

Wypowiedzenie umowy o pracę to nieco łagodniejsze narzędzie do pożegnania z pracownikiem. Nie mniej jednak pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony oraz na czas nieokreślony. Okresy wypowiedzenia przewidziane w Kodeksie pracy pełnią w prawie pracy funkcję ochronną i tym samym mają charakter okresów sztywnych. Natomiast oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednostronnym oświadczeniem woli co oznacza, że pracodawca jest uprawniony do złożenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Musi przy tym spełnić pewne formalności wynikające z przepisów.

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę jest:

nieustanne spóźnianie się do pracy i tym samym dezorganizowanie pracy w zakładzie pracy
nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych,=
odmowa wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, zgodnego z przepisami i rodzajem pracy
niestaranne lub niesumienne wykonywanie pracy bądź wykorzystywanie stanowiska pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy
wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji prezesa zarządu (kierownika zakładu pracy), która usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie

Nie zawsze jednak pracodawca będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Istnieje grupa pracowników, którzy są chronieni przed zwolnieniem:

pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
jak wynika z art. 177 k.p., w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;

2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

POWIERZ SWOJE RACHUNKI PROFESJONALISTOM!

Księgowość Łódź

Kara porządkowa

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia lub nagany. Dokumentowanie takich zdarzeń jest pomocne gdy pracodawca finalnie zdecyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę. Łatwiej mu jest uzasadnić przyczynę wypowiedzenia umowy. Kara porządkowa może wpłynąć na poprawę zachowania pracownika.

Pod pojęciem organizacji i porządku w procesie pracy należy rozumieć nie tylko kwestie związane z czasem pracy, ale wszelkie przyjęte u pracodawcy reguły i zasady dotyczące wykonywania pracy przez pracowników, w tym zapewniające prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Naruszeniem ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy będzie więc każdy przypadek naruszenia ustalonych u pracodawcy procedur i instrukcji, określonych w przepisach wewnątrzzakładowych, które szczegółowo regulują kwestie organizacyjno-porządkowe związane z wykonywaniem danego rodzaju pracy.

Przykładem nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy jest:

niewykonywanie lub nienależyte wykonanie poleceń pracodawcy
podjęcie przez pracownika niezdolnego do pracy (zgodnie z wydanym zaświadczeniem lekarskim) czynności zarobkowych
pracownik, który nie przychodzi do pracy, nie wypisuje urlopu, a po przybyciu następnego dnia podpisuje się na liście obecności w dniu, w którym go nie było ze świadomością tego co zrobił
pracownik w trakcie godzin pracy wykonał połączenie telefoniczne z groźbami karalnymi do innego pracownika, który w tym czasie przebywał poza pracą.