20 stycznia 2016|

Umowy okresowe od 22 lutego 2016 r.

W związku z dotychczasowym brakiem regulacji dotyczącej maksymalnego czasu trwania umów o pracę zawieranych na czas określony, pracodawcy korzystali z możliwości zawierania z pracownikami nawet kilkuletnich umów o pracę. Teoretycznie umowa na czas określony mogła trwać nawet 10 lat.

Dlaczego teoretycznie? Zawieranie bardzo długich umów „okresowych”, których okresu trwania nie można uzasadnić faktyczną potrzebą wynikającą z potrzeb pracodawcy, Sąd Najwyższy może uznać za próbę obejścia przepisów prawa i stwierdzić istnienie umowy zawartej na czas nieokreślony.

Ponadto, w obowiązującym do 21.02.2016 r. stanie prawnym, zawarcie z pracownikiem trzeciej umowy na czas określony oznacza zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeśli strony uprzednio zawarły z pracownikiem dwie umowy na czas określony, następujące bezpośrednio po sobie, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Limit 33 miesięce

Od 22 lutego 2016 r. umowy zawierane na czas określony nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące, a łączna liczba umów zawieranych na czas określony nie będzie mogła przekroczyć trzech.

Należy jednak pamiętać, że wskazane znowelizowanymi przepisami ograniczenia w kwestii zawierania umów na czas określony nie będą miały zastosowania do:

– umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych,

– umów zawieranych w celu wykonywania prac o charakterze dorywczym lub sezonowym,

– umów zawartych w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

– gdy pracodawca wskaże przyczyny uzasadniające zatrudnienie pracownika na okres dłuższy niż 33 miesiące lub na podstawie kolejnej umowy zawieranej na czas określony po uprzednio zawartych z pracownikiem trzech lub więcej umów okresowych.

W przypadku zawarcia ww umów, pracodawcy będę zobowiązani  do uzupełnienia treści tych umów o informacje wskazujące obiektywne przyczyny ich zawarcia.

Dodatkowo, w przypadku zawarcia umów, które mają służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy, pracodawcy są zobowiązani poinformować o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy, w terminie 5 dni od daty zawarcia takiej umowy. Zawiadomienie może  być przekazane w formie pisemnej lub drogą elektroniczną.

Umowy okresowe zawarte w celu zastępstwa, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy na okres kadencji oraz gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,  trwające w dniu wejścia w życie przepisów, muszą zostać zaktualizowane przez pracodawców poprzez wskazanie przyczyn uzasadniających zawarcie z pracownikami takich umów o pracę. Pracodawcy będą mieli na to 3 miesiące od daty wejścia w życie nowych przepisów.

Ponadto nie można zapomnieć o poinformowaniu właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy, która została zawarta w celu zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy, w terminie 5 dni od daty zaktualizowania treści w umowie o pracę.

Jeśli umowa okresowa zostanie zawarta w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy dopiero wtedy należy powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o fakcie zawarcia takiej umowy. Uważam, że tylko umowy zawarte ponad limit 33 miesięcy lub w liczbie przekraczającej 3 umowy okresowe, powinny być zgłaszane do PIP, jednak literalne brzmienie przepisu wskazuje, że każda umowa zawarta w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy powinna zostać zgłoszona do właściwego okręgowego inspektora pracy, w terminie 5 dni od daty zawarcia takiej umowy.

Ustawodawca nie wskazuje w jaki sposób dokonać zmian w umowie o pracę, właściwe wydaje się zastosowanie porozumienia zamieniającego. Niestety przepisy prawa nie wskazują w jaki sposób postąpić gdy pracownik nie wyrazi zgody na podpisanie porozumienia stron.

Oczywiście zawarcie umowy okresowej może nadal zostać poprzedzone umową zawartą na okres próbny, trwającą maksymalnie do trzech miesięcy.

3 miesiące umowy zawartej na okres próbny oraz umowa lub umowy zawarte na czas określony do 33 miesięcy, umożliwiają zatrudnienie pracownika na podstawie umów zawieranych na czas określony, przez okres równy trzech lat.

W przypadku umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie, maksymalny okres 33 miesięcy należy liczyć od 22.02.2016!

Umowa została zawarta na okres od 01.01.2014 do 31.12.2017 r. Maksymalny limit 33 miesięcy trwania umowy okresowej należy liczyć od 22.02.2016 r. co oznacza, że po rozwiązaniu z pracownikiem umowy zawartej na czas określony kolejna umowa na czas określony będzie mogła być zawarta najwyżej do 21.11.2018 r.

Liczenie terminów w prawie pracy odbywa się w sposób odmienny niż w prawie cywilnym, dlatego zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2009 r. II PK 223/09 dzień zatrudnienia pracownika nie pokrywa się z dniem rozwiązania stosunku pracy, ale dzień ten poprzedza. Zasadne wydaje się zatem liczenie limitu 33 miesięcy od 22.02.2016 r. do 21.11.2018 r.

Zawarcie umowy na czas określony dłuższy niż 33 miesiące lub zawarcie z pracownikiem czwartej umowy na czas określony, oznacza zawarcie z pracownikiem umowy na czas nieokreślony.

W praktyce, przekształcenie umowy na czas nieokreślony może odbyć się poprzez zawarcie porozumienia zmieniającego.

Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas określony od 01.01.2016 r. do 31.12.2020 r. Umowa o pracę od dnia 22.11.2018 r. zostanie przekształcona z mocy prawa w umowę zawartą na czas nieokreślony.

Jeśli umowa o pracę trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów jest pierwszą umową zawartą na czas określony z tym pracownikiem, to jest liczona jako pierwsza z limitu trzech umów okresowych, które mogą być zawarte z pracownikiem.

Jeśli umowa o pracę trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów jest drugą umową zawartą na czas określony z tym pracownikiem, to jest uznawana za drugą umowę okresową, a pracodawca może zawrzeć z tym pracownikiem jeszcze jedną, trzecią umowę na czas określony.

Pracownik został zatrudniony na podstawie pierwszej umowy na czas określony od 01.01.2014 r. do 31.12.2015 r. Druga umowa zawarta na czas określony trwa od 01.01.2016 r. do 31.12.2016 r. Pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym pracownikiem jeszcze trzecią umowę na czas określony.

Przepisy wprowadzające ograniczenie w okresie trwania oraz liczby umów zawieranych na czas określony dotyczą umów zawartych z danym pracownikiem u danego pracodawcy.

Zatrudniając pracownika trzeba będzie prześledzić jego historię zatrudnienia aby upewnić się czy dany pracownik nie był już w przeszłości zatrudniany przez danego pracodawcę. Należy pamiętać, że począwszy od 22.02.2016 r. czas trwania umów zawartych na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy, niezależnie od przerw z zatrudnieniu oraz liczba umów zawartych na czas określony nie może przekroczyć liczby trzech umów.

Podstawa prawna:

Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t.)

 

PYTANIE 1

Czy jeśli zatrudniam pracowników, którzy w tej chwili pracują na podstawie umowy na czas określony od 2014 do 2017 to muszę zgłosić to do PIP?

ODPOWIEDŹ PIGUŁKI:

Tylko umowy trwające w dniu wejścia w życie nowych przepisów, zawarte w celu zastępstwa, w celu wykonywania prac o charakterze sezonowym, na okres kadencji i wtedy gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny po jego stronie powinny być uzupełnione o cel lub okoliczności uzasadniające zawarcie takiej umowy.

Jeśli umowa okresowa zostanie zawarta w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy dopiero wtedy trzeba będzie powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o fakcie zawarcia takiej umowy. Uważam, że tylko umowy zawarte ponad limit 33 miesięcy lub w liczbie przekraczającej 3 takie umowy, powinny być zgłaszane do PIP, jednak literalne brzmienie przepisu wskazuje, że każda umowa zawarta w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn powinna zostać zgłoszona do właściwego okręgowego inspektora pracy.

PYTANIE 2

Podpisałam umowę w marcu 2011, najpierw na 3 miesięczny okres próbny, a od czerwca 2011 dostałam umowę na 2 lata czyli do czerwca 2013. Następnie otrzymałam umowę na 1,5 roku do września 2014. Pod koniec września 2014 pracodawca nie podpisał ze mną umowy na czas nieokreślony, nie zostałam zatrudniona przez miesiąc. Następnie dostałam od listopada 2014 umowę na 2 lata do listopada 2016….Jaką umowę powinnam teraz dostać? Czy pracodawca powinien dać mi już umowę na czas nieokreślony? Czy może nadal być ze mną zawarta umowa na czas określony?

ODPOWIEDŹ PIGUŁKI:

Pracodawca miał możliwość „zrobienia” przerwy w zatrudnieniu; tylko dzięki temu mógł zawrzeć z Tobą kolejną, (trzecią) umowę na czas określony. Niestety przepisy przewidują taką możliwość ale jeszcze tylko do 21.02.2016 r. (trzecia z rzędu umowa na czas określony, zawarta między tymi samymi stronami stosunku pracy, przekształca się w umowę na czas nieokreślony, o ile pomiędzy poszczególnymi umowami nie wystąpiła przerwa dłuższa niż 1 miesiąc.)W związku z tym, że umowa zawarta na czas określony trwa w dniu wejścia w życie nowych przepisów, jest uważana za pierwszą umowę okresową z limitu trzech, które pracodawca może zawrzeć z pracownikiem. Zatem od listopada 2016 r. pracodawca będzie mógł zawrzeć z Tobą jeszcze dwie umowy okresowe, jednak na okres nie dłuższy niż 33 miesiące (licząc od 22.02.2016), chyba, że będzie to umowa zawarta w celu zastępstwa, w celu wykonywania prac o charakterze dorywczym, sezonowym,na okres kadencji lub gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy, leżące po jego stronie.

Kategorie