Umowy okresowe od 22 lutego 2016 r.

Pracodawcy korzystali z możliwości zawierania z pracownikami nawet kilkuletnich umów o pracę. Robili to w związku z dotychczasowym brakiem regulacji dotyczącej maksymalnego czasu trwania umów o pracę zawieranych na czas określony. Teoretycznie umowy okresowe mogły trwać nawet 10 lat.

Dlaczego teoretycznie? Zawieranie bardzo długich umów „okresowych”, których okresu trwania nie można uzasadnić faktyczną potrzebą wynikającą z potrzeb pracodawcy. Sąd Najwyższy może uznać to za próbę obejścia przepisów prawa i stwierdzić istnienie umowy zawartej na czas nieokreślony.

Ponadto, w obowiązującym do 21.02.2016 r. stanie prawnym, zawarcie z pracownikiem trzeciej umowy na czas określony oznacza zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeśli strony uprzednio zawarły z pracownikiem dwie umowy na czas określony, następujące bezpośrednio po sobie. A także, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Limit 33 miesiące

Od 22 lutego 2016 r. umowy zawierane na czas określony nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące. Łączna liczba umów zawieranych na czas określony nie może przekroczyć trzech.

Należy jednak pamiętać, że wskazane znowelizowanymi przepisami ograniczenia w kwestii zawierania umów na czas określony nie mają zastosowania do:

– umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych,

– umów zawieranych w celu wykonywania prac o charakterze dorywczym lub sezonowym,

– gdy pracodawca wskaże przyczyny uzasadniające zatrudnienie pracownika na okres dłuższy niż 33 miesiące lub na podstawie kolejnej umowy zawieranej na czas określony po uprzednio zawartych z pracownikiem trzech lub więcej umów okresowych.

– umów zawartych w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

W przypadku zawarcia ww umów, pracodawcy zobowiązują się do uzupełnienia treści tych umów o informacje wskazujące obiektywne przyczyny ich zawarcia.

Dodatkowo, w przypadku zawarcia umów, które mają służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy, pracodawcy są zobowiązani poinformować o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca robi to w terminie 5 dni od daty zawarcia takiej umowy. Zawiadomienie może być przekazane w formie pisemnej lub drogą elektroniczną.

Inne umowy okresowe

Pracodawcy obowiązkowo wskazują przyczyny, które uzasadniają zawarcie z pracownikami wybranych umów o pracę. Dotyczy to umów okresowych zawartych w celu zastępstwa albo w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Również w celu wykonywania pracy na okres kadencji. Oraz gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, trwające w dniu wejścia w życie przepisów. Pracodawcy będą mieli na to 3 miesiące od daty wejścia w życie nowych przepisów.

Ponadto nie można zapomnieć o poinformowaniu właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy. Jeśli umowa została zawarta w celu zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania pracodawcy. Obowiązuje termin 5 dni od daty zaktualizowania treści w umowie o pracę.

Jeśli umowa okresowa zostanie zawarta w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy dopiero wtedy należy powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o fakcie zawarcia takiej umowy. Uważam, że tylko umowy zawarte ponad limit 33 miesięcy lub w liczbie przekraczającej 3 umowy okresowe, powinno się zgłaszać do PIP. Jednak literalne brzmienie przepisu wskazuje, że każda umowa zawarta w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy powinna zostać zgłoszona do właściwego okręgowego inspektora pracy, w terminie 5 dni od daty zawarcia takiej umowy.

Umowy okresowe – przekształcenie na czas nieokreślony

Ustawodawca nie wskazuje w jaki sposób dokonać zmian w umowie o pracę, właściwe wydaje się zastosowanie porozumienia zamieniającego. Niestety przepisy prawa nie wskazują w jaki sposób postąpić gdy pracownik nie wyrazi zgody na podpisanie porozumienia stron.

Oczywiście zawarcie umowy okresowej może nadal zostać poprzedzone umową zawartą na okres próbny, trwającą maksymalnie do trzech miesięcy.

3 miesiące umowy zawartej na okres próbny oraz umowa lub umowy zawarte na czas określony do 33 miesięcy, umożliwiają zatrudnienie pracownika na podstawie umów zawieranych na czas określony, przez okres równy trzech lat.

Limity związane ze zmianą przepisów

W przypadku umów zawartych na czas określony, które trwają w dniu wejścia w życie, maksymalny okres 33 miesięcy należy liczyć od 22.02.2016!

Umowę zawarto na okres od 01.01.2014 do 31.12.2017 r. Maksymalny limit 33 miesięcy trwania umowy okresowej należy liczyć od 22.02.2016 r. Czyli po rozwiązaniu z pracownikiem umowy zawartej na czas określony kolejną umowę okresową można zawrzeć najwyżej do 21.11.2018 r.

Liczenie terminów w prawie pracy odbywa się w sposób odmienny niż w prawie cywilnym. Dlatego zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2009 r. II PK 223/09 dzień zatrudnienia pracownika nie pokrywa się z dniem rozwiązania stosunku pracy, ale dzień ten poprzedza. Zasadne wydaje się zatem liczenie limitu 33 miesięcy od 22.02.2016 r. do 21.11.2018 r.

Zawarcie kolejnej umowy, tym razem na czas nieokreślony następuje w dwóch przypadkach. Gdy zawarcie umowy na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub gdy pracodawca zawiera czwartą umowęna czas określony z pracownikiem.

W praktyce, przekształcenie umowy na czas nieokreślony może odbyć się poprzez zawarcie porozumienia zmieniającego.

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas określony od 01.01.2016 r. do 31.12.2020 r. Umowa o pracę od dnia 22.11.2018 r. zostanie przekształcona z mocy prawa w umowę zawartą na czas nieokreślony.

Umowy okresowe zawarte w dniu 22.02.2016

Umowa o pracę trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów jest pierwszą umową na czas określony z tym pracownikiem. Wtedy liczymy ją jako pierwszą z limitu trzech umów okresowych, które można zawrzeć z pracownikiem.

Jeśli umowa o pracę trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów jest drugą umową zawartą na czas określony z tym pracownikiem, to jest uznawana za drugą umowę okresową. Pracodawca może zawrzeć z tym pracownikiem jeszcze jedną, trzecią umowę na czas określony.

Zatrudniono pracownika na podstawie pierwszej umowy na czas określony od 01.01.2014 r. do 31.12.2015 r. Druga umowa zawarta na czas określony trwa od 01.01.2016 r. do 31.12.2016 r. Pracodawca będzie mógł zawrzeć z tym pracownikiem jeszcze trzecią umowę na czas określony.

Kogo dotyczą zmiany w umowie okresowej

Przepisy wprowadzające ograniczenie w okresie trwania oraz liczby umów zawieranych na czas określony dotyczą umów zawartych z danym pracownikiem u danego pracodawcy.

Zatrudniając pracownika trzeba będzie prześledzić jego historię zatrudnienia. Należy upewnić się, czy dany pracownik nie był już w przeszłości zatrudniony przez danego pracodawcę. Należy pamiętać, że począwszy od 22.02.2016 r. czas trwania umów zawartych na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy. Niezależnie od przerw z zatrudnieniu oraz liczba umów zawartych na czas określony nie może przekroczyć liczby trzech umów.

Podstawa prawna:

Postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t.)

Umowy okresowe w pytaniach i odpowiedziach

PYTANIE 1

Zatrudniam pracowników, pracujących na podstawie umowy na czas określony od 2014 do 2017. Czy muszę zgłosić to do PIP?

ODPOWIEDŹ PIGUŁKI:

Tylko wybrane umowy trwające w dniu wejścia w życie nowych przepisów podlegają zgłoszeniu do PIP. Wyróżniamy wśród nich umowy zawarte w celu zastępstwa, w celu wykonywania prac o charakterze sezonowym, na okres kadencji i wtedy gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny po jego stronie powinny być uzupełnione o cel lub okoliczności uzasadniające zawarcie takiej umowy.

Umowę okresową zawarto w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wtedy trzeba będzie powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o fakcie zawarcia takiej umowy. Uważam, że tylko umowy zawierane ponad limit 33 miesięcy lub w liczbie przekraczającej 3 takie umowy, powinny się zgłosić do PIP. Jednak literalne brzmienie przepisu wskazuje, że pracodawca powinien zgłosić do właściwego okręgowego inspektora pracy każdą umowę zawartą w związku z wystąpieniem obiektywnych przyczyn.

PYTANIE 2

Podpisałam umowę w marcu 2011. Najpierw na 3 miesięczny okres próbny, a od czerwca 2011 dostałam umowę na 2 lata czyli do czerwca 2013. Następnie otrzymałam umowę na 1,5 roku do września 2014. Pod koniec września 2014 pracodawca nie podpisał ze mną umowy na czas nieokreślony, nie zostałam zatrudniona przez miesiąc. Następnie dostałam od listopada 2014 umowę na 2 lata do listopada 2016….Jaką umowę powinnam teraz dostać? Czy pracodawca powinien dać mi już umowę na czas nieokreślony? Czy może nadal zawrzeć ze mną umowę na czas określony?

ODPOWIEDŹ PIGUŁKI:

Pracodawca miał możliwość „zrobienia” przerwy w zatrudnieniu. Tylko dzięki temu mógł zawrzeć z Tobą kolejną, (trzecią) umowę na czas określony. Niestety przepisy przewidują taką możliwość ale jeszcze tylko do 21.02.2016 r. Trzecia z rzędu umowa na czas określony, przekształca się w umowę na czas nieokreślony. O ile pomiędzy poszczególnymi umowami nie wystąpiła przerwa dłuższa niż 1 miesiąc. Pod warunkiem, że mówimy o umowach pomiędzy tymi samymi stronami. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem 3 umowy okresowe. Gdy umowa na czas określony trwa w dniu wejścia w życie nowych przepisów, uznajemy ją za pierwszą umowę okresową z limitu trzech.

Zatem od listopada 2016 r. pracodawca będzie mógł zawrzeć z Tobą jeszcze dwie umowy okresowe. Jednak nie może zrobić tego na okres nie dłuższy niż 33 miesiące (licząc od 22.02.2016). Chyba, że będzie to umowa zawarta w celu zastępstwa, w celu wykonywania prac o charakterze dorywczym, sezonowym, na okres kadencji. Także wtedy, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy, leżące po jego stronie.