Delegowanie, a dopuszczalności godzin nadliczbowych osoby zarządzającej

W trakcie spotkań w ramach rozmów miękko-twardych, które prowadzę wraz z Beatą Tarnowską-Kupny na Facebook-u omawiamy realne business casy i rozkładamy je na czynniki pierwsze z dwóch perspektyw: twardego i miękkego HR.

Podczas ostatniej transmisji rozmawiałyśmy na temat:

delegowania
dopuszczalności godzin nadliczbowych osoby zarządzającej
braku zaufania ze strony przełożonego
zrzucenia odpowiedzialności na członka zespołu
limitu pracy nadliczbowej i jej rekompensaty
zakresu obowiązków pracownika

Case biznesowy:

Manager zespołu wykonuje pracę w ramach jednego etatu. Jednak ze względu na ilość obowiązków i zarządzanie wieloosobowym zespołem często wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych. Manager ma problem z delegowaniem, w związku z czym bierze na siebie zbyt dużą odpowiedzialność za wiele zadań. Podwładni postrzegają to zachowanie jako brak zaufania do członków zespołu. Przełożony managera poprosił o przedstawienie postępów pracy jego zespołu w ciągu najbliższych paru dni, na co ze względu na wyjazd służbowy niestety nie miał czasu. Zdecydował się na skorzystanie ze wsparcia podwładnego, który wydawał się najbardziej odpowiednią osobą do zrealizowania takiej prezentacji. Prezentacja nie została przyjęta optymistycznie, a manager nałożył na podwładnego karę porządkową. Czy manager miał prawo aby tak postąpić?

case bussinesowy

Jaka jest dopuszczalność godzin nadliczbowych osoby zarządzającej?

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności:

pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Pracownikiem na stanowisku kierowniczym nazywamy osobę, której podstawowym obowiązkiem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Kierownikiem nie określamy pracownika, który, wykonuje pracę na równi z innymi pracownikami nawet jeżeli sprawuje równocześnie nad nimi nadzór.

Więcej informacji na ten temat znajdziesz na moim blogu:
praca kierownika bez limitu

Jaki jest limit pracy nadliczbowej i rekompensata?

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150. Ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Zdaniem departamentu prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej , ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni.

Pracodawca może ustalić limit nadgodzin w skali roku na poziomie:

384 godzin dla pracowników, którzy mają prawo do 20 dni urlopu w danym roku kalendarzowym, (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem).
376 godzin dla pracowników, którzy mają prawo do 26 dni urlopu, (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych).

Takie limity potwierdził Państwowy Inspekcja Pracy w stanowisku z dnia 13 listopada 2008 r. sygnatura DPR-III-079_612/TW/08 w sprawie ustalania rocznego limitu pracy w nadgodzinach.

Jaki jest zakres obowiązków pracownika?

Podstawowe obowiązki pracownika zostały wskazane w art. 100 Kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracownik jest m.in. obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a także przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

Jeśli chodzi o zakres obowiązków pracownika zatrudnionego w ramach stosunku pracy, na ogół określany jest w sposób ogólny (np. przez wskazanie stanowiska, na którym zatrudniony będzie pracownik). Pracodawca natomiast w ramach jego uprawnień kierowniczych, powinien określić zakresu czynności składających się na umówiony rodzaj pracy.
Zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków. Może to zrobić w formie pisemnej lub ustnej. Zakres czynności (zakres obowiązków) może ostać zmieniony na podstawie decyzji pracodawcy lub w trybie wypowiedzenia zmieniającego, przy czym zastosowanie trybu wypowiedzenia zmieniającego byłoby konieczne tylko wtedy, gdy nowe obowiązki pracownika nie mieściłyby się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy.

Jaka jest podstawa do ukarania karą porządkową?

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

karę upomnienia;
karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Naruszeniem ustalonego porządku jest m.in.: opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu w czasie pracy. Porządek pracy powinien być ustalany w regulaminie pracy. Zatem naruszenie porządku pracy powinno na ogół pokrywać się z naruszeniem regulaminu pracy. Naruszenie porządku pracy zyskuje na znaczeniu w sytuacji, gdy pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy.

Rozmowy miękko-twarde

Link do artykułu na blogu Beaty na temat delegowanie w przypadku obejmowania stanowiska menedżerskiego i chęci bycia liderem: DELEGOWANIE

Chcesz poznać subtelną różnicę między podróżą służbową a oddelegowaniem? Koniecznie zajrzyj na bloga i przeczytaj mój artykuł: PODRÓŻ SŁUŻBOWA A ODDELEGOWANIE

Posłuchaj nas na profilu ogólnym na Facebooku: