Błędy w planowaniu czasu pracy, o których możesz nie wiedzieć

Czas pracy w praktyce. Liczne audyty czasu pracy zrealizowane przez Paweł Wróbel pokazują, że mimo szerokiej wiedzy firmy wciąż borykają się wyzwaniami związanymi z czasem pracy. 

Tworzone harmonogramy, często niestety nie mają wiele wspólnego z realnym planowaniem. Przyczyn należy szukać w dwóch aspektach:

• Firma stosuje takie same plany pracy jak 5-, 10 czy 20- lat temu. Mimo, że rozwiązania technologiczne zdecydowanie się rozwinęły przez ten czas, chociażby przez ciągłą automatyzację procesów lub przez inwestowanie w zwiększanie kompetencji załogi. Bez znaczenia pozostaje w tym przypadku fakt, że od dłuższego czasu przepisy Prawa pracy nie uległy zmianie. W znacznym stopniu zmienił się natomiast rynek oraz zarządzanie produkcją.
• Brak jest na rynku osób z odpowiednimi kompetencjami. Niewiele firm może pozwolić sobie na dedykowane stanowisko wyłącznie dla osób tworzących i zarządzających czasem pracy. Wśród zdecydowanej większości przedsiębiorstw te obowiązki spoczywają na teamlederach, menedżerach lub brygadzistach, gdzie sporządzanie grafików to tylko jeden a aspektów ich pracy wykonywany „przy okazji”.

W zależności od liczby pracowników, czy liczby dni, na które sporządzamy plany, przez swoją złożoność w wielu przypadkach generowane są liczne błędy, które mogą skutkować ukaraniem osoby planującą na kwotę nawet 30.000,00 zł! Uwaga – osoba, nie firma!

Dlatego też przekazujemy niniejszą publikację do kierowników oraz dyrektorów, ale również do wszystkich osób w dziale HR, które nadzorują lub weryfikują plan pracy. 

Należy mieć na uwadze, że  niniejsza publikacja stanowi instrukcję do samodiagnozy problemu natomiast rozwiązanie należy dobrać do konkretnej branży i specyfiki pracy firmy – umów się na bezpłatne spotkanie on-line https://cc.info.pl/czas-pracy

1. Niezachowanie odpoczynku dobowego

Harmonogram czasu pracy powinien wskazywać rozkład godzin pracy w każdej dobie pracowniczej. Powinna wynikać z niego zarówno liczba godzin pracy, jak i ich rozkład (np. 6:00-14:00, 14:00-22:00)

Należy wskazać, że liczba godzin pracy powinna być kontrolowana w skali dób pracowniczych, a nie dób kalendarzowych.

Doba pracownicza rozpoczyna się wraz z rozpoczęciem pracy harmonogramowej w danym dniu i trwa nieprzerwanie 24 godziny.

Co do zasady nie jest dopuszczalne planowanie nowej dniówki pracowniczej ponownie w trwającej dobie pracowniczej.

Przykład:

W powyższym przykładzie: 

• poniedziałkowa doba pracownicza rozpoczyna się o godz. 7:00 

w poniedziałek i kończy się o godz. 7:00 we wtorek 

• wtorkowa doba pracownicza rozpoczyna się o godz. 8:00 we wtorek i kończy w środę o godz. 8:00,
• środowa doba pracownicza rozpoczyna się o godz. 8:00 w środę i kończy się o godz. 8:00 w czwartek,
• czwartkowa doba pracownicza rozpoczyna się o godz. 9:00 w czwartek i kończy się o godz. 9:00 w piątek,
• zaplanowanie pracy w piątek od godz. 8.00 będzie co do zasady błędem (jest to rozpoczęcie pracy w niezakończonej dobie pracowniczej). 

Planowanie pracy w tej samej dobie pracowniczej, jak w powyższym przykładzie, byłoby możliwe jedynie po wdrożeniu instytucji tzw. ruchomego czasu pracy (art. 150 § 3 Kodeksu pracy).

Skoro już mamy definicję doby pracowniczej, możemy zając się poprawnym obliczaniem odpoczynku dobowego

Zgodnie art. 133 § 1 Kodeksu pracy każdy z pracowników musi mieć co do zasady zapewniony nieprzerwany minimum 11 godzinny odpoczynek dobowy w ciągu każdej dobie pracowniczej.

Zatem czy na poniższym przykładzie doszło do naruszenia odpoczynku dobowego?

1. Pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym harmonogramem o godz. 6:00

2. Następnie jego praca łącznie z godzinami nadliczbowymi trwa aż do godz. 20:00 (w przypadku pracy w systemie podstawowym będzie to praca zgodnie z harmonogramem od godz. 6:00 do godz. 14:00 i 6 godzin nadliczbowych, natomiast w przypadku pracy w systemie równoważnym będzie to praca zgodnie z harmonogramem od godz. 6:00 do godz. 18:00 i 2 godziny nadliczbowe).

3. Od godz. 20:00 do godz. 7:00 trwa odpoczynek 

4. Po czym pracownik przychodzi ponownie do pracy na godz. 7:00 

Aby odpowiedź na zadane pytanie przyjrzyjmy się ile czasu trwa odpoczynek, wynosi on 11 nieprzerwanych godzin pomiędzy 20:00 i 7:00. Jednak zgodnie z przytoczoną wcześniej definicją doby pracowniczej, wśród której powinniśmy szukać odpoczynku dobowego, odpoczynek wynosi jedynie 10 godzin! I trwa on od godz. 20:00 do 6:00 (końca doby pracowniczej).

1 godzin odpoczynku od zakończenia pracy do jej ponownego rozpoczęcie nie oznacza odpoczynku dobowego zgodnie z przepisami. Tak więc w omawianym przykładzie nie został zapewniony odpoczynek dobowy! 

UWAGA! Niezachowanie odpoczynku dobowego nie powinno nastąpić poprzez brak personelu, nagłą zmianę planów pracy i inne powody typowo organizacyjne!

Dopuszczalne wyjątki:

Odstępstwa od minimum 11 godzinnego odpoczynku dobowego mogą zachodzić dla:

• pracowników zarządzających,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

W takich przypadkach pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku. Zgodnie art. 132 § 3 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Mimo iż zgodnie z przepisami na równoważnie odpoczynku mamy czas do końca okresu rozliczeniowymi to zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej (pismo znak: DPR-III-079-575/TW/07,) równoważny okres odpoczynku powinien być udzielany niezwłocznie po danej dobie która narusza odpoczynek dobowy, w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy do 11 godzin.

W praktyce oznacza to obniżenie wymiaru czasu pracy w danej dobie o liczbę godzin, która obniżyła 11 godzinny odpoczynek (w naszym przykładzie będzie to 1 godzina = 11 -10). Co zostało zaprezentowane na grafie poniżej (wariant w podstawowym systemie czasu).

2. Niezachowanie odpoczynku tygodniowego

Definicja tygodnia pracowniczego

Kodeks pracy definiuje tydzień jako 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. 

Należy podkreślić fakt, że wraz z nowym okresem rozliczeniowym zmianie ulega tydzień pracowniczy. Jeżeli stosowany jest 1 miesięczny okres rozliczeniowy to w ciągu roku kalendarzowego występuje aż 12 różnych tygodni pracowniczych, które ulegają zmianie z każdym kolejnym miesiącem. Natomiast jeżeli okres rozliczeniowy jest dłuższy niż miesiąc, to przy tworzeniu harmonogramów należy pamiętać, że tydzień pracowniczy definiowany jest wyłącznie przez pierwszy dzień okresu rozliczeniowego. Ma to szczególne znaczenie, jeżeli harmonogramy pracowników są tworzone przykładowo na miesiąc, w dłuższych okresach rozliczeniowych. Wiąże się to z koniecznością stosowania odpowiedniego tygodnia pracowniczego, ustalonego w miesiącu rozpoczynjącym okres rozliczeniowy. 

Przykładowo, jeżeli w przedsiębiorstwie występuje kwartalny okres rozliczeniowy i planowanie miesięczne, to zarówno w drugim, jak i w trzecim miesiącu kwartału obowiązuje tydzień pracowniczy zdefiniowany przez pierwszy dzień pierwszego miesiąca. 

W kontekście tygodnia pracowniczego często występuje jeszcze jeden znaczący błąd popełniany przez osoby zarządzające czasem pracy. Polega on na utożsamianiu tygodnia pracowniczego z tygodniem kalendarzowym i mylne patrzenie na czas pracy od poniedziałku do niedzieli. Ma to związek z aspektem społeczno-kulturowym i zwyczajową definicją tygodnia. W praktyce, w zwłaszcza w kilku miesięcznych okresach rozliczeniowych, synchronizacja tygodnia pracowniczego z tygodniem kalendarzowym jest dość rzadka. Przykładowo w 2023 roku jedynie maj rozpoczynał się poniedziałkiem. Co oznacza, że jedynie w okresach rozliczeniowych rozpoczynających się od wyżej wspomnianego miesiąca normy oraz odpoczynki mogą być rozpatrywane od poniedziałku do niedzieli.

Zachowanie odpoczynków tygodniowych 

Zgodnie przepisami, w każdym tygodniu pracowniczym musi zostać wskazany okres nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku wynoszący minimum 35 godzin. 

Wyjątkowo odpoczynek tygodniowy może zostać obniżony do 24 godzin 

 w przypadku:

• zmiany pory wykonywania pracy w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (np. jeżeli przewiduje to harmonogram czasu pracy pracownika zmianowego),
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej,
• pracowników zarządzających zakładem pracy.

Ile dni z rzędu może pracować pracownik?

Na podstawie powyższych przytoczonych przepisów postarajmy się odpowiedzieć na dość popularne pytanie „ile dni z rzędu może pracować pracownik?” 

Sytuacja 1

7 dni z rzędu na jedną zmianę, gdzie oznaczenie „1” oznacza pracę od 06:00 do godz. 14:00

Niestety takie ułożenie zmian skutkuje naruszeniem odpoczynku tygodniowego ze względu na brak min. 35 godzin odpoczynku przy pracy na tej samej zmianie.

przykład z aplikacji WorkTimePlanner (dane pracownika przypadkowe) http://worktimeplanner.pl/o-nas.php

Skoro praca 7 dni z rzędu stanowi naruszanie, to czy poprawna odpowiedź na zadane pytanie w tytule rozdziału to „nie więcej niż 6”? 

Otóż niekoniecznie…

Jeżeli 7-dniowy cykl pracy przypadnie na przełomie tygodni, to w każdym tygodniu uda się zapewnić tygodniowy odpoczynek zgodnie z poniższym przykładem:

przykład z aplikacji WorkTimePlanner (http://worktimeplanner.pl/o-nas.php) 

Przyjrzyjmy się zatem sytuacji, kiedy to będziemy mieć pracę aż 10 dni z rzędu, lecz w dwóch różnych tygodniach pracowniczych:

przykład z aplikacji WorkTimePlanner (http://worktimeplanner.pl/o-nas.php)

Ponownie nie został naruszony odpoczynek tygodniowy i w każdym z 2 przykładowych tygodni pracowniczych zostały zapewnione min 35 godzin odpoczynku.

UWAGA! Mimo iż wyżej przedstawiony rozkład czasu pracy nie narusza wprost przepisów związanych z tygodniowym odpoczynkiem, należy uwzględnić wewnętrzne przepisy BHP, skłonność do awarii czy wydajność pracownika. 

Przykład ma celu zwiększenie bezpieczeństwa osób zarządzających czasem pracy poprzez uświadomienie charakterystyki błędów.

Zatem odpowiedź na pytane „ile dni z rzędu może pracownik pracować?” niestety nie będzie konkretną liczbą i będzie brzmiała „tak długo, dopóki będzie zachowany odpoczynek tygodniowy”.

 A co ze skróconym odpoczynkiem przy pracy zmianowej?

Skrócenie odpoczynku z 35 do 24 godzin jest możliwe tylko w przypadku rozkładowej (zaplanowanej) pracy zgodnie z harmonogramem. 

W poniższym przykładzie został sporządzony rozkład czasu pracy obejmujący 7-dniowy cykl pracy dla jednego pracownika na 3 różne zmiany z oznaczeniem:

„1” – godziny pracy od 6:00 do 14:00

„2” – 14:00-22:00

„3” – 22:00-06:00 

przykład z aplikacji WorkTimePlanner (http://worktimeplanner.pl/o-nas.php) 

W takim ułożeniu zmian mamy zachowane minimum 24 godziny w dwóch miejscach: 

• przy przejściu ze zmiany 1 na 2 oraz
• przy przejściu ze zmiany 2 na 3

W obu tych przypadkach mamy dokładnie 24 godziny odpoczynku zgodnie z przepisami. Należy zaznaczyć, że odpoczynek tygodniowy nie musi przypadać w dniu wolnym od pracy.

UWAGA NA GODZINY NADLICZBOWE!

W poniższym przypadku Pracownik 1 ma zaplanowaną pracę od 22:00 do 6:00 20 maja, a następnie 22 maja rozpoczyna pracę o godz. 6:00 co daje 24 godziny odpoczynku – tygodniowy odpoczynek został zachowany.

przykład z aplikacji WorkTimePlanner (http://worktimeplanner.pl/o-nas.php)

Pracownik 2 pierwotnie miał zaplanowany 20 oraz 21 maja jako dzień wolny, a następnie praca w godzinach 22:00 – 6:00 w dniu 20 maja została zlecona, jako praca w godzinach nadliczbowych, co poskutkowało obniżeniem odpoczynku z 48 godzin do 24 godzin. Nie odbyło się to jednak zgodnie z obowiązującym rozkładem (była to praca nadliczbowa). W takim przypadku, jeżeli powodem takiej pracy nie była akcja ratownicza lub awaria, będzie to stanowić naruszenie odpoczynku tygodniowego.

przykład z aplikacji WorkTimePlanner (http://worktimeplanner.pl/o-nas.php)

Powyższe przykłady zostały sporządzone i analizowane wyłącznie pod kątem zachowania odpoczynków tygodniowych. Należy jednak zaznaczyć, że na każdym etapie sporządzania lub modyfikowania harmonogramów należy uwzględniać pozostałe przepisy dotyczące norm zarówno dziennych jak i tygodniowych, wymiaru czasu pracy, oznaczania dni wolnych, etc. 

3. Co czwarta niedziela wolna.

W poruszanym zagadnieniu należy wskazać na brzmienie art. 151(12) zd. 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Oczywiście w przypadku wyboru schematu zmian, którego cechą nie jest automatyczne zapewnienie pracownikom co czwartej niedzieli wolnej, kwestia ta będzie musiała być brana pod uwagę przez osoby tworzące harmonogramy na etapie ich dostosowywania do obowiązującego wymiaru czasu pracy i potrzeb produkcyjnych.

Za przykład posłuży wstępny plan pracy w czterobrygadowej organizacji czasu pracy opartej o najczęściej stosowany w Polsce schemat czasu pracy (schemat – powtarzalny cykl pracy zapętlający się po określonej liczbie dni kalendarzowych)

Stosując powyższy schemat na przykładowym grafiku począwszy od 1 stycznia 2023r. naruszenie pojawia się … już po 4 pierwszych tygodniach dla pracowników przypisanych do brygady II.

Przykład pochodzi z aplikacji WorkTimePlanner

Jak pokazuje przykład, konieczne jest udzielenia dodatkowego dnia wolnego od pracy dla każdego z pracowników, wobec których zostały naruszone przepisy.

UWAGA! – obecna linia interpretacji wskazuje, że nie jest dopuszczalne stosowanych sztywnych 4-tygoniowych odcinków czasu tak, aby plan zakładał 1 niedzielę wolną potem 3 pracujące następnie znów 3 niedziele pracująca i 1 wolna. W każdym, 4-tygodniowym, DOWOLNYM odcinku powinna być min. 1 niedziela wolna.

Co w takiej sytuacji może zrobić osoba, która zarządza czasem pracy? Pierwszym, oczywistym sposobem jest ręczne, indywidualne wskazywanie dni wolnych od pracy, które wprost mogą uniemożliwić zrealizowanie planów pracy lub pozbawić dostępu do wsparcia klientów (w przypadku firm serwisowych). W innym przypadku należy szukać zastępstw co znacznie wydłuża proces planowania.

Drugim i rekomendowanym przez nas rozwiązaniem jest wdrożenie schematu czasu pracy, który automatycznie zaplanuje nam co 4-niedzielę wolną od pracy przy jednoczesnym zapewnieniu wymaganej liczby pracowników. Za przykład może posłużyć poniższy rozkład czasu pracy:

W przeciwieństwie do poprzedniego schematu w tym samym okresie nie zostaną naruszone przepisy prawa pracy

Przykład pochodzi z aplikacji WorkTimePlanner

Powyższy schemat stanowi zaledwie przykład i nie jest to jedyny, jaki może zostać sporządzony aby zwiększyć zarówno bezpieczeństwo prawne jak i wymogi obsady stanowisk. Należy podkreślić fakt, że zdecydowana większość nowoczesnych firm odchodzi od sztampowych schematów czasu pracy. Zamiast tego są one szyte pod konkretne wymogi, wśród których (poza wspomnianą koniecznością zapewnienia co 4 niedzieli wolnej) pojawiają się następujące czynniki:

• liczba dni pracy z rzędu 
• minimum jeden prawdziwy weekend wolny od pracy w każdym miesiącu, niezależnie od organizacji czasu pracy (w tym w czterobrygadówce)
• minimalny odpoczynek po pracy w porze nocnej
• inne wymuszone przez charakter organizacji lub procesy technologiczne

Pomimo, że żaden z powyższych punktów nie jest określony przez przepisy prawa pracy, to jednak mogą one zmniejszyć rotację wśród pracowników, ponieważ plan pracy będzie dokładny i nie będą zachodziły ciągłe prawki, aby dostosować go do przepisów. Należy pamiętać, że liczba weekendów wolnych od pracy może mieć znaczenie już na etapie rekrutacji, co przełoży się na podniesienie konkurencyjności wśród podobnych przedsiębiorstw w danej lokalizacji.

4. Brak oznaczeń dni wolnych od pracy w harmonogramach

Można popełnić jeszcze jeden równie poważny błąd, a mianowicie dni wolne od pracy nie zostaną poprawnie określone. Przepisy Kodeksu pracy bezpośrednio lub pośrednio wskazują następujące rodzaje dni wolnych od pracy: 

1. niedziela (wolny dzień w grafiku pracownika) – na potrzeby niniejszego artykułu będę go oznaczał „N” 

2. dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę (ustalony w grafiku) – „WN”

3. święto (wolny dzień w grafiku pracownika) – „Ś”

4. dzień wolny za święto (ustalony w grafiku) – „WŚ”

5. dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (bardzo często takim dniem jest sobota) – dzień ten wynika z decyzji pracodawcy. Pracodawca, w zależności od potrzeb, może zdecydować, który dzień w danym tygodniu będzie dla pracownika wolny – „W5”

Stosując równoważny system czasu pracy można wyróżnić dodatkowy rodzaj dnia wolnego: 

6. dzień wolny od pracy wynikający z konieczności skrócenia wymiaru czasu pracy, bądź specyficznego rozkładu czasu pracy pracownika (np. przy pracy na część etatu, czy też w systemie równoważnego czasu pracy – „H”

Znając typy dni wolnych od pracy, kolejnym istotnym elementem jest wskazanie odpowiedniej ich liczby.

Liczba dni wolnych od pracy w danym okresie rozliczeniowym w harmonogramie pracowników nie może być niższa od liczby dni wolnych innych pracowników np. administracyjnych (minimum tyle, ile jest niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy). Różny jest tylko ich rozkład w skali danego okresu. 

W skali przyjętego okresu rozliczeniowego można założyć, że minimalna liczba dni wolnych od pracy to:

MLDW =           minimalna liczba dni wolnych od pracy

L.D.K    =           liczba dni kalendarzowych w okresie rozliczeniowym

W.O.    =           wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym

Jak poprawnie obliczyć minimalną liczby dni wolnych od pracy:

Okres rozliczeniowy: 1 miesiąc – maj 2023 

W.O.= 168 godzin

MLDW = 31 – 168:8 = 10 (4 niedziele, 4 soboty, 2 święta przypadające w innym dniu niż niedziela)

Przykład 1 – praca od poniedziałku do piątku z weekendem wolnym od pracy

Oznaczenia zmian:

 „1” – praca od 6:00 do 14:00

„2” – praca od 14:00 do 22:00

„3” – praca od 22:00 do 06:00

Powyższy grafik, pomimo iż uwzględnia odpowiedni wymiar czasu pracy dla miesiąca maj 2023r. oraz odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy, to jednak brakuje ich typów. Poprawny grafik powinien wyglądać następująco:

Przykład 2 – praca 4-brygadowa w podstawowym systemie czasu pracy 

Sytuacja nieco się komplikuje, kiedy mamy do czynienia z wielobrygadową organizacją czasu pracy. W tym przypadku nasz dzień wolny, co do zasady, nie będzie już sobotą lub niedzielą, lecz może być to dowolny inny dzień kalendarzowy. 

Na tym etapie należy zaznaczyć, że z perspektywy kodeksu pracy sobota kalendarzowa nie ma żadnego znaczenia. Najistotniejsze jest, jaki dzień został oznaczony jako dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (W5). 

Na poniższym harmonogramie możemy zauważyć, że część pracowników jako „W5” ma oznaczone wtorki, a część soboty i dla obu grup będzie to ten sam typ dnia wolnego z tymi samymi konsekwencjami w przypadku np. zlecania pracy dodatkowej i późniejszym ich poprawmy sposobem rozliczeniem.

Przykład 3 – praca 4-brygadowa w podstawowym systemie czasu pracy 

Oznaczenia zmian:

 „1” – praca od 6:00 do 14:00

„2” – praca od 14:00 do 22:00

„3” – praca od 22:00 do 06:00

Natomiast co w przypadku, kiedy przez 12 godzinne zmiany pracownicze mamy w haromonogramie mniej dni pracy (w porównaniu ze zmianami 8 godzinnymi)?

Otóż zgodnie z przepisami mamy obowiązek wskazania odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy, a te, zgodnie z naszymi obliczeniami, zależą wyłącznie od okresu rozliczeniowego, a nie od stosowanego systemu czasu pracy.

Dlatego też może zaistnieć sytuacja, że oznaczymy niezbędne, wymagane minimum, jednak część dni pozostanie bez oznaczenia (puste komórki w poniższym harmonogramie).

Przykład 4 – praca 4-brygadowa w równoważnym systemie czasu pracy 

Oznaczenia zmian:

 „A” – praca od 6:00 do 18:00

„B” – praca od 18:00 do 06:00

Ze względu na zachowanie pełnej kontroli nad sporządzanym planem pracy, rekomenduję jednak aby wszystkie dodatkowe dni wolne od pracy zostały oznaczone dodatkowym symbolem, np. literą „H” od „harmonogramowo wolne od pracy”. Wtedy zarówno osoba sporządzająca grafiki jak i pracownik będą mieli pewność, że dany dzień jest konkretnym dniem wolnym, a nie przez pomyłkę przeoczonym.

Każdy dzień wolny w harmonogramie czasu pracy powinien zostać oznaczony w sposób pozwalający ocenić jego charakter. W przypadku braku takich oznaczeń, może okazać się niemożliwym spełnienie wymogów prawidłowego prowadzenia ewidencji czasu pracy na zasadzie § 6 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2369). 

Drugą konsekwencją będą nieuniknione wątpliwości co do tego, czy sposób rekompensaty dnia wolnego, który został zastosowany w danym przypadku, jest zgodny z prawem. To z kolei powoduje trudności w prowadzeniu kontroli przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy, i może narazić pracodawcę na niekorzystne interpretowanie sytuacji budzących wątpliwości, napotkanych podczas kontroli.

Chcesz wiedzieć więcej?