Maraton zmian w Kodeksie pracy. Pracodawcy wskazują największe problemy.

W 2023 r. rząd wprowadził wiele zmian w Kodeksie pracy. Od 7 oraz 26 kwietnia 2023 na pracodawcach ciążą nowe obowiązki, w tym obowiązki informacyjne, obowiązują trudniejsze zasady zawierania umów o pracę, większa ochrona pracowników przed zwolnieniem oraz nowe uprawnienia dla pracowników.

Praca zdalna

7 kwietnia weszła w życie nowa definicja pracy zdalnej oraz zasady jej wykonywania. Pracodawcy mają pół roku na dostosowanie się do nowych przepisów, a więc do 7 stycznia 2024 r.

Wśród pracodawców pojawiło się szereg wątpliwości związanych z wykonywaniem przez nich pracy zdalnej, w tym dotyczących kwestii dokumentowania kosztów ponoszonych w związku z wykonywaniem obowiązków z domu.

• Czy wdrażając pracę zdalną należy przekazywać pracownikowi dodatkowe informacje?
• W jaki sposób należy przejść na pracę zdalną w przypadku, gdy pracownik świadczył telepracę?
• Czy pracownicy mogą wnioskować o pracę zdalną częściową w wymiarze godzinowym?
• Czy pracownik może pracować tego samego dnia zdalnie oraz stacjonarnie?

Informacja o warunkach zatrudnienia

Od 26 kwietnia 2023, informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika została znacznie rozszerzona. 

W związku z wytycznymi dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, zwanej „dyrektywą 2019/1152) konieczne stało się znowelizowanie przepisów Kodeksu pracy poprzez wdrożenie do polskiego porządku prawnego, m.in. rozszerzonego katalogu informacji związanych z warunkami zatrudnienia pracownika. 

Pracodawca, który zatrudnia pracowników, ma obowiązek przekazać obok umowy o pracę, dodatkowy dokument w postaci tzw. informacji o warunkach zatrudnienia.

W związku z tym, że warunki zatrudnienia pracowników potrafią różnić się od siebie, pracodawcy wskazują na wiele praktycznych problemów związanych z tym dokumentem.

Jednym z nich jest konieczność tworzenia kilku wersji dokumentu. 

Ponadto zadają pytania:

• Jak w informacji o warunkach zatrudnienia należy podać normę oraz wymiar czasu pracy osoby zaliczonej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności?
• Czy każdy pracownik musi otrzymać poprawioną informację o warunkach zatrudnienia z uwzględnieniem dodatkowych dni urlopowych i zasadach udzielania?
• Czy po powrocie z urlopów związanych z rodzicielstwem należy wydać pracownicy nową informację o warunkach zatrudnienia?

Kwestie budzące wiele wątpliwości dotyczą zasad przemieszczania się pracownika w przypadku kilku miejsc pracy oraz wpisywanie dodatkowych składników wynagrodzenia.

Pobierz wzór rozbudowanej informacji o warunkach zatrudnienia

Zasady przemieszczania się mogą się od siebie różnić każdego dnia. Pracownik może przemieszczać się samochodem służbowym, czasem własnym transportem a czasami transportem zapewnionym przez pracodawcę. Nie zawsze znane są godziny czy dni wymagające przemieszczania się między kilkoma lokalizacjami. Kombinacji może być nieskończenie wiele.

Składniki wynagrodzenia to równie bardzo szeroki  temat. Pracodawcy nie wiedzą czy wskazywać składniki wynagrodzenia wynikające z przepisów prawa pracy czy tylko te, które są przewidziane dla pracowników po spełnieniu określonych warunków.

Wniosek o zmianę warunków zatrudnienia

Pracownik, którego pracodawca zatrudnia co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia (np. przejście na umowę na czas nieokreślony). Pracodawcy obawiają się konsekwencji w przypadku gdy uzasadnienie odmowy będzie niewystarczające. Pracodawca musi bowiem pamiętać, że musi odpowiedzieć na wniosek pracownika nie później niż w terminie 1 miesiąca, i – o ile jest to możliwe – uwzględnić go. 

Pobierz: wniosek o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia

Większa ochrona pracowników przed zwolnieniem

Pracodawcy muszą mieć się na baczności jeśli chodzi o wskazywanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę. W związku ze znowelizowanymi przepisami Kodeksu pracy, uzasadnieniem rozwiązania umowy o pracę nie może być:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
• jednoczesne zatrudnienie pracownika w innym zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę lub umowy-zlecenie czy umowy o dzieło
• dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub o ich zmianie
• skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia i wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy

Pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami niż wyżej wymienione. W przypadku stwierdzenia naruszenia pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Umowa o pracę na okres próbny

Od 26 kwietnia 2023 strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny wydłużenie okresu trwania umowy o okres urlopu czy innej usprawiedliwionej nieobecności. Nadal pracodawca może zatrudnić pracownika na okres próbny maksymalnie na okres 3 miesięcy. 

Długość okresu próbnego jest uzależniona od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy po upływie okresu próbnego. Umowę o pracę na okres próbny pracodawca może zawrzeć na okres: 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Pracodawcy wskazują, że w wyniku zmian przepisów zawieranie umów na okres próbny stało się bardziej skomplikowane. Wśród nich pojawiają się pytania:

• Czy pracodawca powinien przedłużyć z pracownikiem umowę o pracę zawartą na okres próbny na okres 3 miesięcy o dni nieobecności, jeżeli zamierza zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony na okres 12 miesięcy?
• Czy okres zatrudnienia po umowie na okres próbny można podać w miesiącach, dniach czy też można wskazać konkretne daty?
• Czy w obecnie obowiązujących przepisach można podpisać umowę o pracę na okres 3 miesięcy czy też najpierw na dwa i później przedłużyć o jeden?
• Czy jeśli zawarcie umowy na czas określony krótszy niż 12 miesięcy może być uzasadnione jedynie szczególnymi okolicznościami, które wystąpiły już po zawarciu umowy na okres próbny?

Pobierz: aneks do umowy o pracę na okres próbny

Wspieram pracodawców

W kolejnym artykułach na blogu będę odpowiadała na pytania pracodawców.

• Masz inne pytania?
• Nie wiesz w jaki sposób poprawnie wypełnić świadectwo pracy?
• Potrzebujesz audytu prowadzonej dokumentacji pracowniczej w firmie – daj mi o tym znać! 🤝