przełącz wpis

10 sierpnia 2021|

Obowiązki pracodawcy po ustaniu stosunku pracy

Obowiązki pracodawcy po ustaniu stosunku pracy stanowią kolejny ważny dział, o którym warto pamiętać.

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem wiąże się z pewnymi zobowiązaniami po stronie pracodawcy.

Niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy o pracę i niezależnie od strony inicjującej zakończenie stosunku pracy, pracownik ma prawo do różnych świadczeń wynikających z przepisów Kodeksu pracy.

Z treści artykułu dowiesz się:

jakie są obowiązki pracodawcy po ustaniu stosunku pracy,
jakie dokumenty należy wydać pracownikowi wraz z ustaniem stosunku pracy,
w jakich sytuacjach przysługuje pracownikowi odprawa z tytułu zwolnień grupowych/indywidualnych,
w jakich sytuacjach przysługuje pracownikowi odprawa emerytalna lub rentowa,
czy pracodawca musi wypłacać ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
na jakim druku i w jaki sposób dokonuje się wyrejestrowania z ubezpieczeń.

Obowiązki pracodawcy po ustaniu stosunku pracy

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy związanych z ustaniem zatrudnienia jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Pracownik kończący współpracę z pracodawcą ma również prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz jeśli spełnia określone warunki, do odprawy emerytalnej, a także rentowej lub odprawy pieniężnej w razie utraty pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Świadectwo pracy

Świadectwo pracy jest dokumentem odzwierciedlającym warunki zatrudnienia z całego okresu wykonywania pracy w danym zakładzie pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne wydanie pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy Prawo pocztowe albo doręcza je w inny sposób.

Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Jeśli pracodawca wydał pracownikowi, tzw. cząstkowe świadectwa pracy, czyli za zakończone umowy o pracę po zakończeniu okresu próbnego, a następnie po umowie zawartej na czas określony (nawet w trakcie trwającego stosunku pracy), to nic nie stoi na przeszkodzie, aby wydać pracownikowi zbiorcze świadectwo pracy.

Informacja do świadectwa pracy

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:

1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej,

2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej, tj. przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;

3) zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie wskazanym przez pracodawcę w punkcie 2.

Link do wzoru świadectwa pracy

Więcej informacji znajdziesz w bazie wiedzy iPersonel:

Świadectwo pracy 2021 – treść, terminy wydania i sprostowanie

Świadectwo pracy a umowa zlecenie – czy trzeba wydać dokument?

Sprostowanie świadectwa pracy – zmiany prawne od 2019 r.

Odprawa

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje odprawa na mocy przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Należy zwrócić uwagę, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych należy stosować jedynie w przypadku pracowników pracujących w zakładach pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Odprawa ta przysługuje pracownikom zwalnianym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. w przypadku likwidacji stanowiska pracy, niezależnie od tego czy pracownik ma alternatywne, dodatkowe źródło dochodu. Odprawa, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych jest formą rekompensaty za utratę pracy.

Odprawa ta nie przysługuje, w przypadku, gdy:

umowa o pracę zostaje rozwiązana z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jednak pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników,
stosunek pracy zostaje rozwiązany z winy pracownika,
pracownik wypowiada lub rozwiązuje umowę o pracę z własnej woli,
umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta,
umowa o pracę wygasa.

Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu zakładowego pracownika i stanowi wysokość:

jednomiesięcznego wynagrodzenia – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
dwumiesięcznego wynagrodzenia – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,
trzymiesięcznego wynagrodzenia – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy jest uzależniona od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Ponadto limit odprawy stanowi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym, w dniu rozwiązania umowy o pracę.

Odprawa emerytalna i rentowa

Świadczeniami przysługującymi na podstawie przepisów Kodeksu pracy są: odprawa emerytalna i odprawa rentowa, które mają ścisły związek z ustaniem aktywności zawodowej.

Odprawa emerytalna przysługuje w przypadku przejścia na emeryturę, a odprawa rentowa przysługuje w związku z przyznaną rentą z tytułu niezdolności do pracy.

Odprawa nie przysługuje w przypadku, w którym pracownik rozwiązuje umowę o pracę w związku z przejściem na rentę rodzinną.

Przyjmuje się, że odprawa przysługuje ze względu na fakt przejścia na emeryturę lub rentę niezależnie od przyczyn, które stały się podstawą rozwiązania umowy o pracę. Jednak, aby móc skorzystać z tego świadczenia należy spełniać warunki uprawniające do emerytury lub renty. Ponadto prawo do odprawy zarówno emerytalnej jak i rentowej przysługuje takiemu pracownikowi, który nigdy dotąd nie korzystał z wymienionych świadczeń.

Zarówno odprawa emerytalna jak i odprawa rentowa przysługują niezależnie od rodzaju zawartego stosunku pracy, np. mianowania, powołania i niezależnie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Minimalna wysokość odprawy emerytalnej i rentowej została określona w przepisach Kodeksu pracy i wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika. Oczywiście przepisy wewnątrzzakładowe mogą odmiennie regulować wysokość odpraw, w sposób korzystniejszy dla pracowników.

Więcej informacji:

Odprawa emerytalna – kiedy przysługuje i ile wynosi?

Ekwiwalent pieniężny

Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie przepisów Kodeksu pracy, przysługuje urlop wypoczynkowy naliczany proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Odstępstwem od konieczności udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego „w naturze” jest wypłacenie wynagrodzenia, tzw. ekwiwalentu pieniężnego. Wypłata wynagrodzenia za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest możliwa wyłącznie w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego z datą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

W razie niewypłacalności pracodawcy i niewypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego, wynagrodzenie to podlega zaspokojeniu z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

W związku z powtarzającymi się pytaniami pracowników dotyczącymi informacji o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w treści świadectwa pracy, w niektórych zakładach pracy przyjęło się informowanie pracownika o rozliczeniu ekwiwalentu pieniężnego na piśmie.

Przykład:

W nawiązaniu do rozwiązania umowy o pracę z dniem …. uprzejmie informujemy, że zostanie Pani/Panu wypłacony ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w liczbie 28 dni, tj. 2 dni za niewykorzystane 2 dni urlopu wypoczynkowego za rok poprzedni oraz 26 dni za rok, w którym ustał stosunek pracy.

Więcej informacji:

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop – jak go poprawnie obliczyć?

Wyrejestrowanie z ZUS

Pracodawca ma obowiązek wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń,

– w terminie 7 dni od dnia, w którym wygasł tytuł do obowiązkowych lub dobrowolnych ubezpieczeń społecznych i/lub ubezpieczenia zdrowotnego.

– terminie 30 dni od dnia ustania stosunku pracy przez pracowników będących członkami służby zagranicznej.

Pracodawca dokonuje wyrejestrowania na formularzu ZUS ZWUA. Płatnik składek loguje się na swój profil PUE i przechodzi do zakładki ePłatnik.

Płatnicy składek rozliczający składki nie więcej niż za 5 osób mogą przekazywać dokumenty w formie papierowej według ustalonego wzoru albo w formie wydruku z oprogramowania interfejsowego. Pozostali płatnicy mają obowiązek przesyłania dokumentów poprzez transmisję danych w formie dokumentu elektronicznego.

Proces zatrudnienia pracownika w systemie HR iPersonel

Gdy wprowadzasz nowego pracownika, kolejność wykonywanych czynności w systemie nie jest przypadkowa. iPersonel przeprowadzi Cię przez cały proces zatrudnienia pracownika. Dzięki temu zyskujesz pewność, że nie zapomnisz o żadnym istotnym aspekcie. Zatrudnisz pracownika, naliczysz mu prawidłowo wynagrodzenie, a po zakończeniu stosunku pracy wypłacisz ekwiwalent pieniężny i wydasz świadectwo pracy.

Wiemy, że lubicie intuicyjne rozwiązania, dlatego dbamy o to, by nasz system był przyjazny dla użytkowników. Do tego stopnia, że nawet jako nowicjusz poradzisz sobie z czynnościami kadrowo-płacowymi.

Chcesz zobaczyć, jak wygląda praca z systemem kadrowo-płacowym iPersonel?

Umów się na prezentację.

Wyznaczymy Ci dedykowanego opiekuna, który krok po kroku pokaże Ci, jak działa iPersonel. Poznasz najważniejsze funkcje i szybko przekonasz się, ile czasu możesz zaoszczędzić dzięki automatyzacji.

Dedykowany opiekun wyjaśni Ci, jak iPersonel usprawni procesy kadrowo-płacowe w Twojej firmie.

Zainteresowany?

Napisz.