Zatrudniam tylko niepalących!

Pracodawcy nie pochwalający palenia tytoniu lub wyrobów tytoniowych przez podwładnych obawiają się konsekwencji związanych z umieszczeniem informacji o chęci zatrudnienia osoby niepalącej w ogłoszeniu o pracę. Czy słusznie?

Kodeks pracy precyzuje, jakich informacji i danych osobowych pracodawca ma prawo wymagać od kandydatów i pracowników. Zatem, nawet jeśli w ogłoszeniu o pracę zamieszczono informację o poszukiwaniu kandydata niepalącego, to pracodawca i tak nie może pytać o tą kwestię przyszłego pracownika.

Firmy wolą zatrudniać osoby niepalące, ale trudno sprawdzić ten fakt w czasie rekrutacji. Zwróćmy uwagę na to, że palenie w pracy to ważny element wizerunku firmy w oczach współpracowników, klientów. Z pewnością nie poprawia go grupa palaczy stojących przed wejściem do siedziby, czy unoszący się zapach tytoniu w pomieszczeniu, w którym odbywa się rozmowa z klientem.

Kryteria dyskryminacji

Kandydaci do pracy zdają sobie sprawę, że niepalenie to dodatkowy atut i coraz częściej zamieszczają taką informację w CV.

Co do zasady, nie rekomenduje się umieszczania w ogłoszeniu o pracę, kryterium, aby kandydat był niepalący, gdyż może stanowić to naruszenie przepisów prawa pracy. Wyjątek może stanowić sytuacja, gdy taki warunek jest uzasadniony obiektywnymi przyczynami.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013, nr 17-18, poz. 202 stwierdził, że: „dyskryminacją jest nie usprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 18(3a) § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy”.

Regulamin pracy

Pracodawcy, którzy nie chcą zatrudniać palaczy, mogą informować kandydatów do pracy oraz pracowników, o prowadzeniu ścisłej polityki ograniczania palenia papierosów przez pracowników. Informacje o przerwach, zakazie palenia tytoniu na terenie zakładu oraz miejscach do tego wyznaczonych jeśli takie są, powinien określać regulamin pracy. W regulaminie warto zawrzeć informacje o konsekwencjach naruszenia przepisów antynikotynowych oraz BHP.

Pamiętaj, że zgodnie ze znowelizowaną ustawą z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (DzU nr 10, poz. 55 ze zm., nowelizacja DzU z 2010 r. nr 81, poz. 529, dalej ustawa antynikotynowa) od 15 listopada 2010 r. decyzja o utworzeniu palarni należy do właściciela lub zarządcy budynku.

Dodatkowe przerwy

Pracodawca nie może zobowiązać palaczy (lub podpisywać z nimi porozumienia) do odpracowywania spędzonego czasu na dodatkowych przerwach, ponieważ ten czas zostałby zakwalifikowany jako nadgodziny. Pracownikom nie można ani zabronić palenia papierosów, ani tym bardziej ich za to zwolnić z firmy. Powinni jednak mieć świadomość, że NIE przysługują im z tego tytułu szczególne przywileje czy dodatkowe przerwy.

Wsparcie dla pracowników

Niektóre firmy decydują się wspierać pracowników- palaczy w rzuceniu nałogu poprzez oferowanie terapii antynikotynowej lub programów promujących zdrowy styl życia. Nowoczesne organizacje traktują takie działania jako inwestycję, motywując pracowników do walki z paleniem oraz dbanie o kondycję fizyczną i psychiczną.

Konsekwencje dla palaczy

Pracodawca nie może zakazać pracownikom palenia tytoniu lub wyrobów tytoniowych; nie może też dyskryminować palaczy w firmie. Ma jednak prawo wyciągnąć konsekwencje dyscyplinarne wobec osób, które naruszają przepisy regulaminu pracy. Pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, w związku z czym nie może narażać pracodawcy na negatywne konsekwencje jego regularnego przebywania na dodatkowych przerwach od pracy.

Ponadto przełożony może wyciągnąć konsekwencje nakładając na pracownika karę porządkową jeżeli podwładny łamie ustawę antynikotynową, paląc na terenie zakładu poza miejscami do tego wyznaczonymi.