przełącz wpis

24 maja 2017|

W jaki sposób pracownik może rozwiązać umowę o pracę?

Zastanawiasz się w jaki sposób pracownik może rozwiązać umowę o pracę? Ten artykuł został stworzony z myślą o Tobie.

Pracownik podpisując umowę o pracę decyduje się na związanie stosunkiem prawnym z pracodawcą. Zawarcie stosunku pracy jest dokonywane przez obie strony dobrowolnie. Pracownik godzi się na zaproponowane warunki pracy, a podpisanie umowy jest potwierdzeniem zawartych ustaleń. Stosunek pracy nie jest jednak nierozerwalny. Przepisy prawa pracy przewidują kilka możliwości zakończenia trwającej umowy o pracę przez pracownika. Należy zwrócić uwagę na to, że zakończenie trwającej umowy odbywa się poprzez różne formy jej rozwiązania.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracy na mocy porozumienia stron

Jedną z najbardziej pożądanych form, umożliwiających zakończenie trwania umowy o pracę, jest jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie umowy w tym trybie wymaga od pracownika złożenia stosownego pisma do pracodawcy. Pracownik w treści pisma musi wskazać proponowaną datę rozwiązania umowy o pracę. Po akceptacji pracodawcy staje się ona ostatnim dniem zatrudnienia pracownika. Pracodawca może ale nie musi przyjąć oferty pracownika. Jeśli pracodawca wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron, umowa o pracę rozwiązuje się w dacie wskazanej przez pracownika. Takie rozwiązanie umowy może nawet nastąpić z dnia na dzień.

Przydatne dla celów dowodowych jest otrzymanie przez pracownika potwierdzenia wyrażenia zgody przez pracodawcę na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. W praktyce odbywa się to poprzez wydanie pracownikowi stosownego pisma potwierdzającego rozwiązanie umowy w tym trybie. Czasem również poprzez złożenie przez pracodawcę podpisu na piśmie pracownika.

Wypowiedzenie

Jeśli pracodawca nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron, pracownik ma kolejną możliwość zakończenia trwającego stosunku pracy. Robi to poprzez rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Czyli poprzez złożenie oświadczenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Przepisy prawa pracy wyraźnie wskazują okres obowiązującego pracownika wypowiedzenia. Jego długość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i zależy od rodzaju zawartej umowy o pracę.

Umowa o pracę może być zawarta na okres próbny, na czas określony (w tym na zastępstwo) oraz na czas nieokreślony.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej czas okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, jeśli umowę zawarto na okres dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony oraz na czas nieokreślony wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Wypowiedzenie umowy o pracę co do zasady wiąże się z koniecznością pozostawania w zatrudnieniu do końca trwania okresu wypowiedzenia.

Aby wypowiedzieć umowę o pracę, pracownik ma obowiązek złożyć do pracodawcy stosowne pismo. W nim zawiadamia pracodawcę o zastosowaniu tego trybu w celu zakończenia trwającego stosunku pracy.

Ważne!

Pracodawca nie musi wyrażać zgody na wypowiedzenie umowy o pracę. Pismo wypowiadające umowę o pracę samo w sobie ma moc prawną i po jego złożeniu rozpoczyna bieg okres wypowiedzenia.

Jak liczyć okres wypowiedzenia

Przepisy prawa pracy wyraźnie wskazują w jaki sposób liczyć okres wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia wyrażony w tygodniach, zawsze rozpoczyna się i kończy w sobotę.

Przykład:

Pracownik wypowiada umowę zawartą na czas określony. Umowa o pracę została zawarta na czas określony od 01.01.2017 do 31.12.2017. Pracownik złożył do pracodawcy pismo wypowiadające umowę o pracę w dniu 15.03.2017, tj. w środę. Pracownika obowiązuje 2 tygodniowy okres wypowiedzenia, w związku z zatrudnieniem krótszym niż 6 miesięcy. Bieg wypowiedzenia rozpoczął się 18.03.2017 w sobotę a zakończył się 1.04.2017 również w sobotę.

Okres wypowiedzenia wyrażony w miesiącach rozpoczyna się zawsze z pierwszym dniem miesiąca kalendarzowego. Kończy z ostatnim dniem danego miesiąca kalendarzowego.

Przykład:

Pracownik legitymuje się ponad 3 letnim stażem pracy i postanowił wypowiedzieć umowę o pracę. Stosowne oświadczenie woli złożył do pracodawcy w dniu 1 maja 2017. Umowa o pracę rozwiąże się dopiero z dniem 31.08.2017 w związku z tym, że bieg wypowiedzenia rozpocznie się dopiero w dniu 1.06.2017 czyli z pierwszym dniem pełnego miesiąca kalendarzowego. Gdyby pracownik złożył stosowne oświadczenie woli w dniu 30.04.2017, bieg wypowiedzenia rozpocząłby się w dniu 01.05.2016 a umowa rozwiązałaby się z końcem lipca 2017.

Więcej praktycznych przykładów znajdziesz w bestsellerowej książce Prawo pracy first minute.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia

Pracownik w pewnym uzasadnionych przypadkach może również rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Art. 55 Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, wystąpienie jakich przypadków uprawnia pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie orzeczenie lekarskiego, stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Przy czym pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy. Stanowisko musi być odpowiednie ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Uwaga!

Jeśli lekarz wyda stosowne orzeczenie lekarskie bez wskazania terminu, w którym pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy, pracodawca ma prawo żądać uzupełnienia takiego orzeczenia.

Należy pamiętać, że wydanie przez lekarza orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, nie jest wystarczającym powodem rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia. W sytuacji gdy na mocy wydanego orzeczenia lekarskiego, pracodawca nie zastosuje się do zaleceń lekarza i nie przeniesie go w odpowiednim terminie do innej pracy, zachowanie pracodawcy będzie uzasadniało natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika.

W razie sporu co do stwierdzenia szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, pracownik może za pomocą pewnych środków dowodowych (zaświadczeń lekarskich, biegłych, świadków, przesłuchania stron) udowadniać w sądzie, że praca faktycznie była szkodliwa dla jego zdrowia.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym również wtedy gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wskazana przyczyna musi być rzeczywista i prawdziwa. Oświadczenie pracownika, którego nie złożył w formie pisemnej, będzie skuteczne. Nastąpi jednak z naruszeniem przepisów prawa.

Ustawodawca nie sprecyzował pojęcia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, w tym zakresie warto posiłkować się orzecznictwem sądowym. Należy zauważyć, że naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno mieć charakter winy umyślnej lub wystąpić wskutek rażącego niedbalstwa.

Kodeks pracy obciąża pracodawcę wieloma obowiązkami względem pracownika. Są to między innymi kwestie związane z ochroną zdrowia i życia, poprzez zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy. Również poszanowanie godności i innych dóbr osobistych poprzez równe traktowanie i niedyskryminowanie pracowników. A także obowiązek przestrzegania przepisów umożliwiających pracownikom korzystanie z urlopu wypoczynkowego. Czy też terminowe wypłacanie należnego im wynagrodzenia.

Rozdział I działu czwartego Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje jakie są podstawowe obowiązki pracodawcy. Jednak stwierdzenie „w szczególności” oznacza, że nie jest to katalog zamknięty.

Pracownik decydujący się na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, musi sam dokonać oceny czy mające miejsce naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy jest wystarczającą przyczyną uzasadniającą natychmiastowe rozwiązanie umowy. Takiej oceny może również dokonać sąd pracy jeśli pracownik wystąpi z powództwem o zasądzenie odszkodowania lub pracodawca zgłosi roszczenie o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Porzucenie

W przepisach Kodeksu pracy nie funkcjonuje pojęcie „porzucenia pracy”. Nie jest to również działanie dozwolone przepisami prawa. Informuję jednak o takiej formie rozstania się z pracodawcą gdyż w praktyce wciąż ma miejsce i wiąże się z odejściem pracownika z pracy z dnia na dzień.

Pracownicy, którzy chcą natychmiast rozstać się z pracodawcą, a nie pozyskają aprobaty pracodawcy w tym zakresie decydują się na porzucenie pracy. Pracownik przestaje pojawiać się w pracy, a brak informacji o przyczynie nieobecności i nieuzasadnione niestawianie się w pracy skutkuje ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika. Takie zachowanie pracownika powoduje konieczność rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w tzw. trybie dyscyplinarnym. Otrzymanie świadectwa pracy z adnotacją o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika nie jest dla niego korzystne, choćby z tego względu, że wydłuża czas na zasądzenie ewentualnego zasiłku dla bezrobotnych lub pozbawia go prawa skorzystania z dodatkowych uprawnień u przyszłego pracodawcy, który np. przewiduje wypłatę nagrody jubileuszowej na podstawie przedłożonych świadectw pracy z pominięciem tych zakończonych w trybie dyscyplinarnym.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę z upływem czasu, na który była zawarta

Art. 30 par. 1 Kodeksu pracy wskazuje na jeszcze jedną możliwość rozwiązania umowy o pracę – z upływem czasu, na który była zawarta. W tym przypadku umowa o pracę rozwiązuje się samoistnie. Rozwiązanie umowy w tym trybie dotyczy umów zawartych na czas określony, czyli umowy na okres próbny oraz umowy na czas określony ( w tym umowy na zastępstwo). Pracownik nie musi wykonywać żadnych działań aby umowa o pracę rozwiązała się z upływem czasu, na który ją zawarto. W ostatnim dniu trwania umowy, umowa ta z mocy prawa rozwiązuje się. Pracodawca może zaproponować kontynuowanie zatrudnienia ale pracownik nie musi wyrazić na to zgody, po prostu nie podpisuje kolejnej umowy o pracę.

Pracodawca powinien poinformować pracownika o jego planach wobec pracownika w sytuacji zbliżającego się upływu terminu umowy zawartej czas określony. Wymagają tego zasady dobrego wychowania i poszanowania godności pracownika. Jednocześnie, w interesie pracownika jest pozyskanie informacji na temat możliwości zawarcia kolejnej umowy o pracę. Warto zatem wystąpić z zapytaniem do pracodawcy o jego plany względem pracownika. Oczywiście w dobrym tonie byłoby poinformowanie pracodawcy o braku chęci kontynuowania zatrudnienia.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

TO CIĘ NA PEWNO ZAINTERESUJE:

Czy pracownik może się zwolnić z dnia na dzień? Przekonaj się:

Czy pracownik może się zwolnić z dnia na dzień?

Chcesz rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron? Nic prostszego, przygotowałam dla Ciebie wzór takiego pisma:

Wniosek o rozwiązanie umowy w trybie porozumienia stron

Pracodawca nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy w trybie porozumienia stron? Możesz skorzystać z wypowiedzenia umowy. Wzór dokumentu znajdziesz tutaj:

Wypowiedzenie umowy o pracę

Kategorie