„Pokolenie Z” i specjaliści nie chcą nadgodzin – co w alternatywie?

W dzisiejszym dynamicznym świecie pracy, temat nadgodzin staje się coraz bardziej kontrowersyjny, zwłaszcza w kontekście oczekiwań młodszych pracowników oraz wysoko wyspecjalizowanych pracowników. 

Zarówno młodzi ludzie jak i już wysoce wykwalifikowani wykazują tendencję do kładzenia większego nacisku na równowagę między pracą a życiem osobistym. W przeciwieństwie do poprzednich pokoleń, które mogły być skłonne poświęcać więcej czasu na pracę, pracownicy bardziej cenią sobie czas spędzany z rodziną, przyjaciółmi oraz na rozwijanie zainteresowań osobistych. Dlatego też, godziny nadliczbowe mogą być postrzegane jako przeszkoda w osiągnięciu tej równowagi.

W obliczu nowych technologii i zmieniających się modeli pracy, ci pracownicy często oczekują większej elastyczności w swoich miejscach pracy. Preferują pracę zdalną, elastyczne godziny pracy i możliwość dostosowania harmonogramu do swoich indywidualnych potrzeb. Nadgodziny, które mogą ograniczać tę elastyczność, stają się mniej atrakcyjne dla tych pracowników.

Wszystko to sprowadza nas do podstawowego pytania: „Czy wiem ile ja mam i ile ja potrzebuje pracowników?”

Zaawansowany przykład:

Firma dysponuje 4 pracownikami o kompetencjach menedżerskich. Ze względu na charakter pracy wymagana jest obecność jednego pracownika na każdej ze zmian „1” (od 6:00 do 14:00), „2” (od 14:00 do 22:00) i „3” (od 22:00 do 6:00) przez siedem dni w tygodniu.
W roku 2024 wymiar czasu pracy dla pracownika pełnoetatowego wynosi 2008 godzin, dodatkowo (po spełnieniu określonych wymogów prawnych) pracownikom może zostać zleconych 416 godzin nadliczbowych. Czy zatem oznacza to, że wspominany personel może przepracować 2008+416=2424 godzin? Niestety nie

Na potrzeby kalkulacji wymaganej liczby personelu zawsze powinniśmy pamiętać o uwzględnieniu m.in. urlopu wypoczynkowego, poziomu absencji różnego nie tylko w poszczególnych porach roku, ale i miesiącach z tzw. „długimi weekendami”. Nie bez znaczenia może być też branża: produkcja, produkcja rolna, firmy budowlane etc., z których każda cechuje się swoją specyfiką.
Zatem jeżeli przyjmiemy, że średni poziom absencji w naszym przykładzie na 2024 rok wyniesie ok. 5% i do tego każdy z pracowników wykorzysta 26 dni urlopu, to liczba dostępnych godzin spada o ponad 300 na każdego pracownika. Na tym etapie musimy pamiętać, że stanowisko pracy nie może zostać nieobsadzone, stąd konieczne będą godziny nadliczbowe wśród pozostałych osób.

Powyższa kalkulacja została obliczona za pomocą Aplikacji do predykcji etatów , którą możesz przetestować tutaj: https://linktr.ee/czas_pracy

W rezultacie, z tytułu samych zastępstw, każdy z pracowników będzie musiał przepracować prawie 495 godzin dodatkowo w nadgodzinach. Taki pułap godzin nadliczbowych jest nie tylko groźny z perspektywy zadowolenia pracowników i potencjalnej rotacji (podkreślmy stanowiska menadżerskiego, gdzie rekrutacja trwa wiele miesięcy), ale przede wszystkim dla kierownictwa, ponieważ będzie to stanowić naruszenie praw pracownika z Art. 151 §4 KP, za co jest możliwość zasądzenia kary grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Kolejny aspekt to koszty: brak 495 godzin dla każdego z 4 pracowników wygeneruje nam łącznie 1977,5 godzin. Przy stawce godzinowej 30 zł nasze przedsiębiorstwo musi liczyć się z dodatkowymi kosztami na poziomie niemal 60.000,00 zł rocznie. Zadajmy sobie pytanie, co się stanie jeżeli nasz problem nie będzie dotyczył 4 menedżerów, ale 100 spawaczy lub 500 monterów?

Co w alternatywie?

Rekrutacja nowych pracowników to zazwyczaj żmudny i długotrwały proces. Nawet jeżeli dzisiaj zdamy sobie sprawę, że nasze kalkulacje okazały się niedoszacowane to zanim uda nam się uzupełnić zespół miną tygodnie lub nawet miesiące.

Niezależnie czy naszym celem jest obniżenie liczby godzin nadliczbowych do bezpiecznego poziomu czy też chęć zoptymalizowania kosztów pracy dodatkowej. Pierwszym krokiem powinna być analiza stosowanego okresu rozliczeniowego. W szczególności jeżeli nasza praca cechuje się zmiennym zapotrzebowaniem na pracę w poszczególnych miesiącach kalendarzowych.

Powyższa tabela oraz wykres ilustrują przykład z przedsiębiorstwa, gdzie średnie zatrudnienie wynosiło 160 osób. 

Stosując trzymiesięczny okres rozliczeniowy który rozpoczyna w styczniu (co stanowi najczęstsze rozwiązanie w firmach) koszt naszej pracy dodatkowej wyniesie 3.061.530,84 zł. Jeżeli natomiast tą samą pracę (i w tych samych godzinach) realizowalibyśmy w okresie rozliczeniowym od marca koszt spada o 1.827.299,82 zł!

Dla porównania ta praca w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym kosztowałaby nas aż: 4.392.165,41 zł

Na tym etapie często kierownico sygnalizuje, że nie zależy im na oszczędnościach i nie chcą takiego rozwiązania. Trzeba podkreślić, że sam fakt zredukowania liczby godzin nadliczbowych nie oznacza, że nie można przydzielić dodatków lub podwyżek, które zbilansują wypłatę.

Innym sposobem może być bardziej optymalne planowanie czasu pracy tak aby każda godzina zaplanowanej pracy była problem ten był szerzej analizowany w tym artykule https://kadrywpigulce.pl/czas-pracy-szyty-na-miare/

Należy mieć na uwadze, że  niniejsza publikacja stanowi instrukcję do samodiagnozy problemu natomiast rozwiązanie należy dobrać do konkretnej branży i specyfiki pracy firmy – umów się na bezpłatne spotkanie on-line https://linktr.ee/czas_pracy