Zmiana czasu z letniego na zimowy 2024

Zmiana czasu z letniego na zimowy 2024 nastąpi w październiku 2024. Kiedy dokładnie? Czy w związku z powstaniem dodatkowej godziny do przepracowania, powstaje automatycznie praca w godzinach nadliczbowych? Jak rekompensować wystąpienie godziny nadliczbowej?

Zmiana czasu na zimowy w Polsce w 2024

Zmiana czasu letniego na zimowy 2024 powoduje pojawienie się cyklicznie powtarzających się wątpliwości. Dotyczą tego w jaki sposób rozliczać czas pracownika mającego nocną zmianę na przełomie 26/27 października 2024.

Zmiany czasu letniego i zimowego w Polsce są uregulowane przepisami rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022-2026.

Zgodnie z rozporządzeniem, w 2024, zmiana czasu z letniego na zimowy następuje w niedzielę 27 października. Czas letni środkowoeuropejski odwołuje się:

w 2022 r. – dnia 30 października,
w 2023 r. – dnia 29 października,
w 2024 r. – dnia 27 października,
w 2025 r. – dnia 26 października,
w 2026 r. – dnia 25 października

– o godzinie 3 minut 00 czasu letniego środkowoeuropejskiego (o godzinie 1 minut 00 uniwersalnego czasu koordynowanego UTC(PL)).

Odwołanie czasu letniego środkowoeuropejskiego polega na zmianie wskazań zegarów z godziny 3 minut 00 na godzinę 2 minut 00, która będzie godziną początkową czasu środkowoeuropejskiego

W praktyce, zmiana czasu, która polega na przesunięciu wskazówek zegarów z godziny 3:00 na godzinę 2:00. Przesuniecie powoduje powstanie dodatkowej godziny do przepracowania, jeśli pracownik ma zaplanowaną pracę w porze nocnej.

Praca w nocy zmiany czasu

Zmiana czasu powoduje wątpliwości w kwestii rozliczenia czasu pracy. Dotyczą tych pracowników, którzy wykonują pracę w porze nocnej, bo to właśnie w porze nocnej następuje przesunięcie wskazówek zegara.

Zgodnie z art. 151(7) Kodeksu pracy, pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami: 21:00 a 7:00. Wyznaczone godziny pory nocnej powinny zostać wskazane w obowiązującym w zakładzie pracy regulaminie pracy lub w informacji o warunkach zatrudnienia – jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników i nie ma obowiązku tworzenia regulaminu.

Dwie grupy pracowników

Pracowników pracujących w nocy w okresie zmiany czasu, można podzielić na dwie grupy. Pierwsza grupa to pracownicy, których praca w nocy z 26/27 października jest pracą planową, zgodną z harmonogramem. Drugą grupą pracowników stanowią Ci, którzy z różnych powodów zostaną wezwani do wykonywania pracy w nocy. Niezależnie od przyczyny wykonywania pracy w nocy z 26/27 października, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną.

Wynagrodzenie za pracę wykonaną i dodatek za nadgodziny

Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jeśli pracownicy w związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy, wykonują pracę o godzinę dłużej to dodatkową pracę należy im zrekompensować.

Pracownik, który jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, może świadczyć pracę do 12 godzin, przy pracach polegających na dozorze urządzeń do 16 godzin, a w przypadku pilnowania mienia lub przy ochronie osób, nawet do 24 godzin w trakcie doby pracowniczej.

Pracownik, który w dobie pracowniczej, w tym w trakcie nocy, ma wykonywać pracę przez 12 godzin, 16 godzin lub 24 godziny, w związku ze zmianą czasu, wykonuje ją o godzinę dłużej, czyli w rzeczywistości świadczy pracę w godzinach nadliczbowych.

Za 13, 17 i 25 godzin pracy, pracodawca musi zapłacić pracownikowi „normalne” wynagrodzenie. Ponadto za 13.,17. i 25. godzinę pracy, czyli za każdą godzinę nadliczbową, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi dodatek lub udzielić czasu wolnego.

Czas pracy jest jednym z trudniejszych tematów prawa pracy. Niezależnie od wiedzy w tym obszarze, wciąż pojawiają się pytania i wątpliwości z tego zakresu, na które odpowiadam w e-Booku „Czas pracy”.

W tym przypadku praca wykonywana ponad liczbę godzin przewidzianą w harmonogramie czasu pracy, powoduje przekroczenie tzw. średniotygodniowej normy czasu pracy i konieczność wypłaty 100% dodatku do wynagrodzenia, chyba że pracownikowi zostanie udzielony czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.

Należy pamiętać, że ustalenie czy nastąpiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy można dokonać po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

Przepisy prawa pracy nie opisują wprost przedstawionej sytuacji. Rozważania na temat tego w jaki sposób rozliczyć czas pracy pracownika pracującego w nocnej zmianie, 26/27 października 2024, opierają się na ogólnych zasadach i konkretnych przepisach Kodeksu pracy. Zgodnie z przepisami, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje czas wolny lub stosowny dodatek do wynagrodzenia.

Dodatek nocny

Ponadto za wszystkie godziny wykonywane w porze nocnej, pracownik powinien otrzymać dodatek nocny. Dodatek nocny przysługuje w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W zakładzie pracy, pora nocna została wyznaczona w godzinach od 21:00 do 5:00. Pracownik ma zaplanowane wykonywanie pracy w nocy z 26 na 27 października jest to dla niego „normalny” dzień, a właściwie noc pracy. W związku z tym, że pora nocna zakończyła się wraz z wybiciem godziny 5:00, a nastąpiło wypracowanie godziny nadliczbowej w związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy, za ostatnią godzinę pracy, pracownikowi przysługuje 50% dodatek z tytułu przekroczenia dobowej 8-godzinnej normy czasu pracy. Ponadto pracownikowi przysługuje 20% dodatek za pracę wykonywaną w porze nocnej, ale już tylko za 8, a nie 9 wypracowanych godzin.

Praca w dniu wolnym od pracy – oddanie dnia wolnego

Może zdarzyć się tak, że pracownik zostanie wezwany do wykonywania pracy, poza podstawowym czasem pracy w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy,
Praca w nadgodzinach dopuszczalna jest również w innej sytuacji. Wtedy gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratunkowej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy (art. 151(3) Kodeksu pracy). Dzień wolny powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Jeśli udzielenie czasu wolnego za przepracowane nadgodziny następuje na wniosek pracownika, to oddanie czasu wolnego następuje w proporcji 1:1. Jeśli to pracodawca udziela czasu wolnego, bez wniosku pracownika, to czas ten musi być udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Należy go udzielić w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Bezwzględne w tym przypadku jest udzielenie pracownikowi dnia wolnego.

Jeśli pracodawca nie będzie miał realnej możliwości oddania pracownikowi dnia wolnego, powoduje to przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. W takim przypadku konieczna staje się wypłata takiemu pracownikowi, poza normalnym wynagrodzeniem za pracę również 100% dodatku. Pracodawca, który nie udzieli pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, naraża się na karę grzywny. Karę grzywny może nałożyć Państwowa Inspekcja Pracy ponieważ takie działanie pracodawcy jest działaniem przeciwko prawom pracownika.

Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?

Czas pracy osób pracujących w nocy, nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Zakaz ten obowiązuje jeżeli pracownik wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Jeśli pracodawca zatrudnia takich pracowników, musi pamiętać o bezwzględnym zakazie wykonywania przez nich pracy w godzinach nadliczbowych; nie może planować takim pracownikom pracy w terminie zmiany czasu z letniego na zimowy.

Pracownikiem pracującym w nocy, jest pracownik, którego:

rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub
co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Podobnie będzie w sytuacji pracownika – rodzica, który sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem do lat 8. Bez zgody pracownika – pracodawcy nie wolno zatrudniać pracownika w godzinach nadliczbowych. Pracownic w ciąży w ogóle nie można zatrudniać w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę.

Nie można zapomnieć o młodocianych, których obowiązuje bezwzględny zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

Pracowników z niepełnosprawnością nie wolno zatrudniać w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Czas pracy osoby niepełnosprawnej o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Jeśli pracownik otrzyma zaświadczenie od lekarza, może wykonywać prace w wymiarze 8 godzin na dobę.

Pracownicy posiadający orzeczenie o niepełnosprawności mogą wykonywać pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych tylko i wyłącznie w dwóch przypadkach:

pracownik niepełnosprawny jest zatrudniony przy pilnowaniu,
na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.