Czy pracownik może się zwolnić z pracy z dnia na dzień?

Czy pracownik może się zwolnić z pracy z dnia na dzień? Kodeks pracy przewiduje możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe w dowolnym terminie zgodnie ustalonym przez strony stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Czy istnieją inne przypadki, których wystąpienie daje pracownikowi możliwość natychmiastowego zwolnienia się z pracy?

Orzeczenie lekarskie

Zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli lekarz wyda orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Lekarz wydaje stosowne orzeczenie lekarskie ze wskazaniem terminu, w którym pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy. Gdy tego terminu zabraknie, pracodawca ma prawo żądać uzupełnienia takiego orzeczenia.

Należy pamiętać, że wydanie przez lekarza orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, nie jest wystarczającym powodem rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia. Zachowanie pracodawcy będzie uzasadniało natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w konkretnej sytuacji. Mianowicie, gdy na mocy wydanego orzeczenia lekarskiego pracodawca nie zastosuje się do zaleceń lekarza. Czyli nie przeniesie go w odpowiednim terminie do innej pracy.

Ciężkie naruszenie obowiązków

Czy pracownik może się zwolnić jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika? Tak, pracownik może wtedy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Pracownik ma obowiązek także podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oczywiście przyczyna, którą wskazał pracownik, musi być rzeczywista i prawdziwa. Gdy pracownik nie złoży oświadczenia w formie pisemnej, wciąż będzie ono skuteczne, jednak nastąpi z naruszeniem przepisów prawa.

Czym jest ciężkie naruszenie obowiązków

Ustawodawca nie sprecyzował pojęcia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. W tym zakresie warto posiłkować się orzecznictwem sądowym. Należy zauważyć, że naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy – jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia -powinno mieć charakter winy umyślnej lub wystąpić wskutek rażącego niedbalstwa.

Kodeks pracy obciąża pracodawcę wieloma obowiązkami względem pracownika. Są to między innymi kwestie związane z ochroną zdrowia i życia poprzez zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy. Oprócz tego: poszanowanie godności i innych dóbr osobistych poprzez równe traktowanie i niedyskryminowanie pracowników. Także obowiązek przestrzegania przepisów umożliwiających pracownikom korzystanie z urlopu wypoczynkowego czy też terminowe wypłacanie należnego im wynagrodzenia.

Rozdział I działu czwartego Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje jakie są podstawowe obowiązki pracodawcy. Natomiast stwierdzenie „w szczególności” oznacza, że nie jest to katalog zamknięty.

Pracownik, decydujący się na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, musi sam dokonać oceny czy mające miejsce naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy jest wystarczającą przyczyną uzasadniającą natychmiastowe rozwiązanie umowy. Takiej oceny może również dokonać sąd pracy. Jeśli pracownik wystąpi z powództwem o zasądzenie odszkodowania lub pracodawca zgłosi roszczenie o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Art. 55 § 3 Kodeksu pracy wskazuje, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z przyczyn zawinionych przez pracodawcę pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Do win pracodawcy zaliczamy niezastosowanie się do terminu wskazanego przez lekarza wydającego orzeczenie lub naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zatem rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin miesięczny zostanie zachowany, jeśli w ostatnim dniu upływu tego terminu pracodawca zostanie skutecznie poinformowany o woli pracownika.

Czy pracownik może się zwolnić poprzez porzucenie pracy

W przepisach Kodeksu pracy nie funkcjonuje pojęcie „porzucenia pracy”. Nie jest to również działanie dozwolone przepisami prawa. Informuję jednak o takiej formie rozstania się z pracodawcą, gdyż w praktyce wciąż ma miejsce i wiąże się z odejściem pracownika z pracy z dnia na dzień.

Pracownicy, którzy chcą natychmiast rozstać się z pracodawcą, a nie pozyskają aprobaty pracodawcy w tym zakresie decydują się na porzucenie pracy. Pracownik przestaje pojawiać się w pracy. Brak informacji o przyczynie nieobecności i nieuzasadnione niestawianie się w pracy skutkuje ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika. Takie zachowanie pracownika powoduje konieczność rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w tzw. trybie dyscyplinarnym. Otrzymanie świadectwa pracy z adnotacją o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika nie jest dla niego korzystne. Choćby z tego względu, że wydłuża czas na zasądzenie ewentualnego zasiłku dla bezrobotnych. Pozbawia go również prawa skorzystania z dodatkowych uprawnień u przyszłego pracodawcy. Przykładowo: przewiduje wypłatę nagrody jubileuszowej na podstawie przedłożonych świadectw pracy z pominięciem tych zakończonych w trybie dyscyplinarnym.

Jeżeli chcesz być dobrym pracodawcą, znającym zarówno swoje prawa, jak i prawa swoich pracowników – koniecznie sprawdź ofertę szkoleń i książek na naszej stronie internetowej.

Podstawa prawna:

– art. 55, art. 61^1, art. 61^2,  rozdział I działu czwartego Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t.)