4 dniowy tydzień pracy? Taką możliwość daje Kodeks pracy

Idea 4-dniowego tygodnia pracy

W aktualnym stanie prawnym, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy z pewnymi zastrzeżeniami. Idea 4-dniowego tygodnia pracy przewiduje ograniczenie tygodnia pracy z pięciu do czterech dni (z 40 do 32 godzin tygodniowo).

Z kolei Rząd pracuje nad rewolucją w Kodeksie pracy. Poza czterodniowym tygodniem pracy pojawiła się propozycja pracy 35 godzin w tygodniu.

Takie rozwiązanie miałoby stać się odpowiedzią na rosnące problemy zdrowotne pracowników, tzw. wypalenie zawodowe i w konsekwencji znaczną ilością niezdolności do pracy. Ponadto wskazuje się, że Polacy są bardzo zapracowani i często brakuje im czasu na odpoczynek i dla rodziny.

Z drugiej zaś strony, pracodawcy obawiają się dalszego wzrostu kosztów zatrudnienia przy jednoczesnym niedoborze pracowników.

Centralny Instytut Ochrony Pracy ma badać, jak wprowadzenie tego rozwiązania wpłynie na wypadkowość w miejscu pracy i stan zdrowia pracownika.

Co na to Kodeks pracy?

4 dniowy tydzień pracy? Taką możliwość daje Kodeks pracy. Pracownik może wykonywać pracę jedynie przez 4 dni w tygodniu. Czterodniowy tydzień pracy to skrócenie czasu pracy, polegające na zmniejszeniu czasu pracy o 80% przy zachowaniu 100% wynagrodzenia. Pracodawca może oczywiście zmniejszyć czas pracy zatrudnionych pracowników z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. 4 dniowy tydzień pracy może zatem wynikać z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jakie możliwości daje aktualnie Kodeks pracy?
Co oznacza system skróconego tygodnia pracy w praktyce?
Jaka jest różnica między systemem króconego tygodnia czasu pracy a systemem skróconego czasu pracy?
Czy równoważny system czasu pracy umożliwia pracę w 4-dniowym tygodniu?
Zadaniowy system czasu pracy jako alternatywa do 5-dniowego tygodnia pracy?
Na czym polega idea 4-dniowego tygodnia pracy?

System skróconego tygodnia pracy

System skróconego tygodnia (nie mylić z systemem skróconego czasu pracy – art. 145 Kodeks pracy) jest rzadko stosowany ze względu na swoje podobieństwo do równoważnego czasu pracy. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy, zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy. W związku z tym, że wprowadzenie tego systemu następuje jedynie na wniosek pracownika, porównywany jest z indywidualnym rozkładem czasu pracy, wynikającym z art. 142 Kodeksu pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Praca w tym systemie może być wykonywana na cały etat lub w niepełnym wymiarze czasu pracy w zależności od decyzji pracownika. Przykładem zastosowania tego systemu czasu pracy jest ustalenie rozkładu czasu pracy w taki sposób aby pracownik wykonywał pracę przez 4 dni w tygodniu, po 10 godzin.

Dodatkowy dzień wolny wynikający z zastosowania takiego systemu czasu pracy wynika z harmonogramu czasu pracy, chyba że pracownik już w swoim wniosku określiłby sztywno zasady organizacji pracy.

Pobierz darmowy ebook: Czas pracy dla pracodawców

Równoważny system czasu pracy

System ten również umożliwia planowanie czasu pracy w taki sposób aby pracownik wykonywał pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu przy równoczesnym wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin.

System równoważnego czasu pracy może być stosowany jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 Kodeksu pracy). W systemie tym, dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest jednocześnie równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

W równoważnym systemie czasu pracy, charakterystyczne jest ustalanie rozkładu czasu pracy w taki sposób, że pracownik niejednokrotnie wykonuje pracę w zwiększonym dobowym wymiarze czasu pracy do 12 godzin, co rekompensowane jest większą ilością dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym.

System zadaniowego czasu pracy

Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy.

W systemie zadaniowego czasu pracy to pracownik decyduje o godzinach swojej pracy i rozliczany jest z wykonania określonym zadań. Jeśli pracownik nie jest zobowiązany do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w określonych, sztywnych godzinach (np. między 10:00-14:00 ze względu na spotkania zespołu pracującego zdalnie) może okazać się, że pracownik w taki sposób rozdysponuje swój czas pracy, że będzie wykonywał pracę przez 4 dni w tygodniu, przy zwiększonej ilości godzin pracy w poszczególnych dniach.

Informacja o warunkach zatrudnienia

Zmiana obowiązującego pracownika systemu czasu pracy będzie wymagała zmiany informacji o warunkach zatrudnienia, o której mowa w przepisach art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Pamiętajmy, że w przypadku wprowadzenia skróconego systemu czasu pracy, dobowy wymiar czasu pracy będzie wynosił 10 godzin (40 godzin w tygodniu).

Wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 10 godzin spowoduje że pracownik będzie miał prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Zgodnie bowiem z art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie warunków zatrudnienia. Informacja ta nie może dotrzeć do pracownika później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma do niego zastosowanie. Nie ma takiej konieczności, jeśli zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, pod warunkiem, że przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi (art. 29 § 3(3) k.p.).