Zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny oraz na czas określony

Ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zakłada zmiany w umowach o pracę, m.in. zmianę w zakresie umów o pracę na okres próbny oraz na czas określony. Przede wszystkim zmiany w ustawie mają na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105), zwanej „dyrektywą 2019/1152”.

13 marca 2023 ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przekazano Prezydentowi do podpisu. Tryb prac.

Sprawdź jakie jeszcze inne zmiany zostały przewidziane w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy.

Umowa na okres próbny

Przepisy ustawy nie modyfikują okresu na jaki może zostać zawarta umowa na okres próbny. Nadal nie może ona przekraczać 3 miesięcy. Jednak przewiduje wyjątek od 3 miesięcznego okresu umowy na okres próbny polegający na tym, iż strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Proponowany przepis ma służyć temu aby istniała możliwość, aby okresy próbne mogły być odpowiednio przedłużone, w przypadku gdy pracownik był nieobecny podczas okresu próbnego, np. z powodu choroby lub urlopu, tak aby pracodawca miał możliwość sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania.

Współmierna długość okresu próbnego

Dyrektywa 2019/1152 nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość takiego okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy.

W związku z powyższym, umowę o pracę na okres próbny będzie zawierało się na okres nieprzekraczający:

1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Dodatkowo strony będą mogły wydłużyć w umowie te okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

W przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko i dotyczącej takich samych funkcji i zadań, stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Elastyczna organizacja pracy, bardziej przewidywalne warunki pracy, ochrona przed zwolnieniem to projektowane zmiany w przepisach Kodeksu pracy, które wciąż znajdują się na etapie prac legislacyjnych.

Zmiany w zakresie umów na czas określony

Komisja Europejska wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Wskazano w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
brak obowiązku konsultacji związkowej;
brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Zgodnie z propozycją zawartą w projektowanych przepisach:

w art. 30 § 4 Kodeksu pracy dodaje się, że również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie,
w art. 38 § 1 Kodeksu pracy dodaje się, że również o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,
w art. 45 § 1 Kodeksu pracy dodaje się, że również w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu,
w art. 50 Kodeksu pracy zostaną uchylone obowiązujące § 3‒5, zgodnie z którymi w obecnym stanie prawnym, co do zasady, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.

Powołane powyżej zmiany usuną zatem nierówności w Kodeksie pracy między umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę na czas nieokreślony.

Etap prac legislacyjnych: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855391#12855391

Zmiany w treści umowy o pracę

Ponadto zmianie ulegają informacje o zasadniczych aspektach stosunku pracy, które obejmują:

tożsamość stron stosunku pracy;
miejsce pracy, a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy zasadę, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach lub że ma swobodę określenia swojego miejsca pracy, oraz siedzibę pracodawcy lub, w stosownych przypadkach, adres zamieszkania pracodawcy;
jeden lub obydwa poniższe elementy:
tytuł, stopień, charakter lub kategorię pracy, do wykonywania której pracownik jest zatrudniony; lub krótką charakterystykę lub opis pracy;
datę rozpoczęcia stosunku pracy;
czas trwania i warunki ewentualnego okresu próbnego;
wynagrodzenie, w tym początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, wszelkie inne mające zastosowanie elementy składowe wskazane oddzielnie oraz częstotliwość i sposób wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony.

Poinformowanie o powyższych zasadniczych aspektach stosunku pracy nastąpi w ramach zawierania samej umowy o pracę.

Sprawdź na jakim etapie prac legislacyjnych są przepisy dotyczące ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa czyli ochrony tzw. sygnalistów.

eBook 2023

Jeśli zamówisz eBook „Urlopy” to otrzymasz ode mnie jego zaktualizowaną wersję o nowe przepisy dotyczące urlopów.

Planowane są następujące zmiany:

przedłużenie z jednego do dwóch miesięcy minimalnego okresu urlopu rodzicielskiego, który nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica. Celem wprowadzenia tego rozwiązania jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego;
prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych, aby zapewnić mężczyznom i kobietom pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy,
prawo do czasu wolnego od pracy, bez uszczerbku dla nabytych lub nabywanych praw pracowniczych, z powodu działania siły wyższej oraz w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych.

Bądź na bieżąco i nie czekaj aż wiedza sama przyjdzie do Ciebie!