Utrata zaufania do pracownika – przykłady

W ramach co dwutygodniowego cyklu spotkań, pt. Rozmowy miękko-twarde wraz z Beatą Tarnowską-Kupny rozkładamy business casy na czynniki pierwsze.

Case biznesowy na podstawie artykułu dostępnego na stronie Państwowej Inspekcji Pracy: LINK

Pracownica od 8 lat jest zatrudniona w jednej firmie na podstawie umowy na czas nieokreślony. W ubiegłym tygodniu szef wręczył pracownicy wypowiedzenie umowy. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę wskazaną przez pracodawcę jest utrata zaufania w związku ze zdarzeniem, które miało miejsce kilka tygodni temu. Czy pracodawca mógł wręczyć pracownikowi wypowiedzenie powołując się na utratę zaufania?

Z treści transmisji na żywo dowiesz się:

w jaki sposób powinien zachować się lider w sytuacji gdy dowie się o niewłaściwym zachowaniu pracownika,
co może zrobić lider w sytuacji gdy jeden z członków zespołu utracił zaufanie pozostałych,
czy lider powinien dawać szanse i co to oznacza,
jakie sytuacje wpływają na utratę zaufania,
w jaki sposób utrata do członka zespołu wpływa na całość
a co zrobić jeśli zespół traci zaufanie do lidera?

Z treści artykułu dowiesz się również:

w jakich okolicznościach prawnych wskazanie utraty zaufania jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie,
jakie działania pod stronie pracodawcy muszą uprzedzać wręczenie pracownikowi wypowiedzenia,
jaka jest procedura wypowiedzenia umowy przez pracodawcę,
w jaki sposób można zakończyć współpracę z pracownikiem,
w jaki sposób pracodawca może rozwiązać umowę o pracę,
czy w prawie pracy funkcjonuje przedawnienie? Czy jest jakiś okres czasu od zdarzenia, po którym nie można już go podać jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy?

Utrata zaufania do pracownika – przykłady

W jakich okolicznościach prawnych wskazanie utraty zaufania jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie?
Utrata zaufania może jak najbardziej stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Sama utrata zaufania pracodawcy względem pracownika nie może być powodem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę, ale rzeczywiste i konkretne przyczyny, które do niej doprowadziły.

Przykłady zdarzeń uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę powołując się na utratę zaufania względem pracownika:

gdy pracownikowi stawiane są zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy;
częste lub długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą, jeśli przy tym dezorganizują pracę u pracodawcy,
sytuacje w których nieuczciwość nie została potwierdzona prawomocnym wyrokiem ale usprawiedliwiało je prowadzone przeciwko pracownikowi dochodzenie, wniesiony akt oskarżenia oraz ustalenie, że sprzedawał on przedmioty, jakie często ginęły pracodawcy,
wykorzystanie nabytych w pracy wiadomości o obrocie czekowym do dysponowania pieniędzmi banku bez jego wiedzy i zgody może spowodować utratę zaufania pracodawcy-banku i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia,
brak oczekiwanych, określonych wcześniej rezultatów pracy, a także uzasadnione okolicznościami przypuszczenie pracodawcy, że zatrudnienie nowego pracownika pozwoli na osiąganie lepszych wyników może być powodem „utraty zaufania” pracodawcy w stosunku do pracownika.

Wręczenie wypowiedzenia – procedura

Jakie działania pod stronie pracodawcy muszą uprzedzać wręczenie wypowiedzenia?
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Pracodawca musi upewnić się, że przyczyna wypowiedzenia polegająca na utracie zaufania nie jest ogólna i abstrakcyjna, tylko odnosi się do konkretnego zachowania/zachowań pracownika, które spowodowały, że pracodawca negatywnie ocenia pracę czy zachowanie pracownika.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Sposoby zwolnienia pracownika

W jaki sposób pracodawca może rozwiązać umowę o pracę?
Przepisy Kodeksu pracy, wskazują na różne tryby zakończenia umowy o pracę. Może to się odbyć:
ma mocy porozumienia stron; poprzez złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia; poprzez złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Aby skutecznie rozwiązać umowę o pracę w trybie wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, konieczne jest takie doręczenie pisma wypowiadającego aby pracownik miał realną szansę zapoznać się z treścią pisma.

Potwierdzenie odbioru wypowiedzenia przez pracownika nie jest niezbędne. Wypowiedzenie umowy o pracę przez każdą ze stron stosunku pracy jest jednostronną czynnością prawną. Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu ma miejsce także wtedy, gdy pracownik nie zna treści oświadczenia, ale dotarło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, np. pracownik z własnej woli nie podjął przesyłki pocztowej.

Pracownik może odmówić przyjęcia pisma wypowiadającego umowę o pracę, ale nie wpływa to na skuteczność doręczenia, jeżeli miał realną możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia.

W takim przypadku nie ma konieczności wysyłania pisma za pośrednictwem operatora pocztowego,. Można sporządzić notatkę służbową uzupełnioną o zeznania świadka i jego własnoręczny podpis.

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy musi być złożone w formie pisemnej, wskazywać przyczyny rozwiązania umowy i określać termin, w którym pracownik może złożyć do sądu pracy odwołanie.

Przyczyna wypowiedzenia a przedawnienie

Czy jest jakiś okres czasu od zdarzenia, po którym nie można już go podać jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy?
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2001 r. (I PKN 216/00, OSNP 2002, nr 20, poz. 483), wskazuje, że “Kodeks pracy nie określa żadnego terminu na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu w tym trybie umowy o pracę z pracownikiem, który dopuścił się uchybień lub zaniedbań w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, ale nie jest to jednoznaczne z tym, iż pracodawca ma „czasową” dowolność w podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu.” Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań, które wpłynęły na utratę do niego zaufania nadal pracuje np. przez kolejny rok bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, przyjmuje się, że wręczenie mu wypowiedzenia umowy powołując się na tą przyczynę sprzed roku, prawdopodobnie zostanie uznane przez Sąd pracy jako nadużycie przez pracodawcę prawa podmiotowego.

Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Art. 8. [Nadużycie prawa podmiotowego]

Co do zasady, wypowiedzenie powinno nastąpić w stosunkowo krótkim (liczonym raczej w tygodniach niż w miesiącach) czasie, od powzięcia przez pracodawcę informacji o zdarzeniach, faktach, sytuacjach, które są w jego ocenie przyczyną wypowiedzenia.