Darmowy e-Book „Kadry i HR – przegląd zmian w 2023”

Zmiany w prawie pracy 2023 to temat poruszany bardzo często, nie tylko wśród specjalistów. W 2023 roku dwukrotnie mieliśmy do czynienia ze zmianą wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wysokość tej płacy ma wpływ na różne wskaźniki i stawki wykorzystywane przy naliczaniu wynagrodzeń i innych świadczeń. W związku z nowelizacjami mającymi miejsce w 2023 roku, po stronie pracodawców powstał szereg dodatkowych obowiązków.

Wraz z firmą Jobel.pro przygotowałam eBook Kadry i HR – przegląd zmian w 2023, który zawiera listę wspomnianych wskaźników i stawek, a także wiele zmian przepisów, nie tylko w ustawie Kodeks pracy.
Zachęcam do jego pobrania, bo naprawdę warto!

eBookkadryihrprzeglądzmianw2023v3Strona01 Kadry w pigulce

Podczas webinaru pojawiły się pytania od jego uczestników, na które odpowiadam poniżej.

Podstawa opodatkowania

Czy osoba zatrudniona, wynagradzana stawką minimalną wynagrodzenia przekroczy próg kwoty wolnej wynoszącej 30 000 zł?

Podstawa opodatkowania osób otrzymujących przez cały rok minimalne wynagrodzenie przekroczy próg kwoty wolnej. Kwota wolna wynosi 30 000 zł. Co za tym idzie podatnicy będą zobowiązani do zapłacenia podatku PIT wg. stawki podatkowej 12 proc.

Podwyżka płacy minimalnej w 2023 r. spowodowała, że podstawa opodatkowania osób otrzymujących przez cały rok wynagrodzenie na minimalnym poziomie przekroczy próg kwoty wolnej. Podatnicy będą zobowiązani do złożenia zeznania podatkowego i zapłacenia podatku PIT wg. stawki podatkowej 12 proc.

Emeryt a PIT-2

Czy każdy pracujący emeryt na umowie zlecenie musi złożyć PIT-2?

Zdaniem resortu finansów w przypadku pracujących emerytów sytuacja jest jasna. Jak twierdzi MF ,, W takim przypadku 1/12 kwoty zmniejszającej podatek potrąca „z urzędu” organ rentowy (300 zł). Jeżeli jednak emeryt woli żeby to pracodawca stosował do końca 2023 kwotę zmniejszającą podatek, należy złożyć do organu rentowego wniosek o pobieranie zaliczki bez pomniejszania o kwotę zmniejszającą podatek, a następnie złożyć u pracodawcy PIT-2. Od 1 stycznia 2023 można swobodniej decydować o stosowaniu tego pomniejszenia przez płatników. Można np. złożyć oświadczenie o stosowaniu kwoty zmniejszającej zarówno do organu rentowego, jak i do pracodawcy, wskazując w nim w jakiej części dany płatnik ma stosować tę kwotę przy obliczaniu zaliczki. Wówczas kwota zmniejszająca u każdego z płatników będzie wynosiła maksymalnie po 150 zł.

Jeżeli to pracodawca ma stosować kwotę zmniejszającą podatek w całości, można złożyć do:

organu rentowego wniosek o pobieranie zaliczki bez pomniejszania o tę kwotę oraz
pracodawcy oświadczenie o stosowaniu 1/12 kwoty zmniejszającej podatek”

Obowiązek ZUS PUE

Co się dzieje w sytuacji, gdy ktoś zatrudnia pracowników i nie ma jeszcze założonego pue zus ?

Od 1 stycznia 2023 r. każdy płatnik składek ma obowiązek posiadać konto na Platformie Usług Elektronicznych (PUE) ZUS . Umożliwia ono załatwianie spraw w ZUS online – w dowolnym miejscu i czasie. Aby zachęcić płatników składek do zrobienia tego już teraz, ZUS prowadzi kampanię informacyjną, której celem jest pomoc w założeniu profilu do końca roku jak największej liczbie osób. Płatnicy składek mogą spodziewać się kontaktu telefonicznego, mailowego lub listownego ze strony ZUS.

Kontrola trzeźwości

Czy musi być zapis w regulaminie pracy odnośnie badania trzeźwości?

Od 21 lutego 2023 roku pracodawca może (nie musi) wprowadzić wśród pracowników kontrole trzeźwości lub kontrole na obecność środków działających podobnie do alkoholu, jeżeli będzie to niezbędne dla zapewnienia ochrony życia i zdrowia lub dla ochrony mienia.

Częstotliwość kontroli

Jak często w ciągu roku, pracodawca może przeprowadzać kontrolę trzeźwości?

Pracodawcy sami będą określać czy do badania trzeźwości mają przystępować wszyscy, czy tylko wyznaczeni pracownicy. Według ustawy kontrole mogą być wymagane nawet codziennie, o ile warunki, częstotliwość i sposób ich przeprowadzania zostaną wcześniej ustalone w zakładowym regulaminie pracy lub obwieszczeniu.

Pracodawca a badanie trzeźwości

Czy sam pracodawca może używać alkomatu i zbadać trzeźwość ?

Od 2023 roku Kodeks pracy pozwala pracodawcy na kontrolę trzeźwości swoich pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu! Z kolei tylko organ uprawniony ma możliwość skierować pracownika na badania krwi lub moczu.

Obowiązki pracodawcy

Podczas kontroli widać, że pracownik jest pod wpływem alkoholu. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca: wysłać pracownika do domu, dać mu karę czy wezwać policję ?

Jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe przewidują prewencyjną kontrolę trzeźwości danej grupy pracowników, pracodawcy mogą ich kontrolować.

Pracodawca, który nie wprowadzi w wewnętrznych regulacjach zasad weryfikowania stanu trzeźwości, może na wniosek pracownika dokonać takiej kontroli. W regulacjach tych może ustalić, że kontrole będą dotyczyły jedynie pracowników, wobec których zaistnieje uzasadnione podejrzenie, że znajdują się w stanie nietrzeźwości.

Należy również przypomnieć, że pracodawca może ograniczyć się wyłącznie do skorzystania z pomocy organu powołanego do porządku publicznego (np. Policji). Istotnym jest, aby pracodawca zarówno nie dopuścił do pracy pracownika, wobec którego istnieje uzasadnione podejrzenie, że znajduje się w stanie nietrzeźwości, jak i umożliwił pracownikowi zweryfikowanie tego podejrzenia poprzez badanie stanu trzeźwości.

Cukrzyca a obowiązki pracodawcy

Jak powinien zachować się pracodawca w przypadku zatrudnienia pracownika z chorobą cukrzycy gdy w zakładzie pracy wydziela się etylen?

Pracodawca jest prawnie zobowiązany do spełnienia wszelkich uzasadnionych próśb, które pomogą pracownikowi w wykonywaniu pracy. Przykładowymi ułatwieniami mogą być:

Wyznaczone miejsce w lodówce na insulinę i glukagon
Wyznaczone miejsca na środki na hipoglikemię np. soczki, glukoza
Pojemnik na odpady medyczne (igły, lancety)

W przypadku większości zawodów, nie ma prawnego obowiązku informowania pracodawcy o cukrzycy. Ustawa równościowa zabrania pracodawcy pytać o stan zdrowia osoby przed zaoferowaniem jej stanowiska. Niezatrudnienie, nie awansowanie lub zwolnienie osoby z cukrzycą z powodu jej choroby jest nielegalne. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy istnieją przekonujące dowody, że cukrzyca uniemożliwia odpowiednie wykonywanie prawdziwych i uzasadnionych wymogów stanowiska).

Na pracodawcy spoczywa również obowiązek rejestrowania wszystkich rodzajów prac w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym. Pracodawca musi prowadzić rejestr pracowników zatrudnionych przy tych pracach, a także:

informować pracownika o opakowaniu, zbiorniku i instalacji zawierających substancje chemiczne, ich mieszaniny lub czynniki o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, a także o wymaganiach dotyczących oznakowania i znakach ostrzegawczych;
przeprowadzać okresowe szkolenia pracownika w zakresie:
– ryzyka dla zdrowia, jakie wynika z oceny narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym i dodatkowego ryzyka wynikającego z palenia tytoniu, oraz środków ostrożności, które powinny być podejmowane w celu ograniczenia tego narażenia,
– wymagań higienicznych, które powinny być spełnione w celu ograniczenia narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,
– konieczności używania środków ochrony indywidualnej, w tym odzieży ochronnej,
– działań zapobiegających wypadkom oraz działań koniecznych do podjęcia przez pracowników, w tym pracowników pełniących obowiązki ratownicze, podczas działań ratowniczych oraz wypadków.

Informacja o warunkach zatrudnienia

Czy należy przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia w sytuacji gdy przedłużono jego umowę na czas określony aneksem?

Informację o warunkach zatrudnienia należy sporządzić do każdej umowy o pracę, także nawiązanej bezpośrednio po poprzedniej umowie o pracę. Zawarcie kolejnego stosunku pracy obliguje pracodawcę do przygotowania odrębnej, nowej informacji o warunkach zatrudnienia. Nawet jeśli odbyło się to za pomocą aneksu do umowy.