Zmiany w płacy minimalnej: Co oznacza wdrożenie unijnej dyrektywy?

W Internecie pojawiają się nagłówki sugerujące, że nastąpią zmiany w płacy minimalnej, a wysokość płacy minimalnej będzie musiała równać się płacy zasadniczej. Czy to prawda? Sprawdzamy fakty!

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej określa zasady dotyczące ustalania, aktualizowania i egzekwowania płacy minimalnej w krajach członkowskich UE, ale nie zawiera jednoznacznego zapisu, który nakazywałby, aby płaca minimalna była równa wynagrodzeniu zasadniczemu. Natomiast pojawiła się propozycja wyłączenia pewnych składników przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w art. 16.1 projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z dnia 20 listopada 2024 r.
Rządowy proces legislacyjny

Czy płaca minimalna faktycznie zrówna się z płacą zasadniczą?

Nie, dyrektywa nie wymusza takiej zmiany, ale sugeruje większą przejrzystość wynagrodzeń.

Obecnie w Polsce płaca minimalna = płaca zasadnicza + inne składniki wynagrodzenia, np. dodatek stażowy, premie regulaminowe itd. W niektórych przypadkach oznacza to, że sama płaca zasadnicza (podstawa) może być niższa niż minimalne wynagrodzenie brutto.

Unia chce, by wynagrodzenie minimalne było bardziej przejrzyste i przewidywalne, ale nie narzuca konkretnych rozwiązań. Państwa członkowskie same zdecydują, jak to uregulować. Możliwe, że Polska zdecyduje się na zmiany w składnikach minimalnego wynagrodzenia, ale nie ma jeszcze konkretnych przepisów, które to potwierdzają.

Co faktycznie mówi dyrektywa na ten temat?

Dyrektywa 2022/2041 nie definiuje, że płaca minimalna musi obejmować wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze. Jednak w jej treści pojawia się kilka kluczowych postanowień, które mogą prowadzić do zmian w zakresie wyliczania minimalnego wynagrodzenia.

1. Dyrektywa podkreśla, że wynagrodzenie minimalne powinno być jasne i przejrzyste, a składniki wynagrodzenia powinny być łatwe do zrozumienia i przewidywalne dla pracowników.
2. Pojawia się zapis dotyczący sposobu określania wynagrodzenia minimalnego:
„W przypadku ustawowych wynagrodzeń minimalnych państwa członkowskie powinny mieć możliwość określenia, czy wynagrodzenie minimalne obejmuje pewne elementy wynagrodzenia, czy też są one wypłacane dodatkowo.”
Oznacza to, że każdy kraj członkowski może samodzielnie zdecydować, czy płaca minimalna obejmuje tylko wynagrodzenie zasadnicze, czy także premie, dodatki i inne świadczenia.
3. Dyrektywa wymaga, aby pracownicy mieli jasność co do struktury i poziomu wynagrodzenia minimalnego oraz składników, które są wliczane do tej kwoty. Nie ma jednak wyraźnego wymogu, aby wynagrodzenie minimalne składało się tylko z wynagrodzenia zasadniczego.

Czy Polska musi wprowadzić zasadę, że płaca minimalna to tylko wynagrodzenie zasadnicze?

Nie. Dyrektywa nie nakłada na Polskę obowiązku wprowadzenia takiej zmiany. Polska może, ale nie musi zdecydować się na wyłączenie premii, dodatków i nagród z minimalnego wynagrodzenia. Decyzja w tej sprawie będzie należeć do rządu i ustawodawcy.
Obecnie w Polsce do wynagrodzenia minimalnego wlicza się niektóre dodatki (np. premie regulaminowe), a ewentualna zmiana tego systemu będzie zależała od nowych przepisów implementujących dyrektywę.

Składniki wliczane do minimalnego

Obecnie do wynagrodzenia minimalnego w Polsce wlicza się następujące składniki:

Podstawowe wynagrodzenie brutto – ustalone w umowie o pracę.
Dodatek za staż pracy – jeśli pracodawca przewiduje taki dodatek (od 2020 roku wlicza się do minimalnego wynagrodzenia).
Premie i nagrody regulaminowe – jeśli są stałym elementem wynagrodzenia.
Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych – jeśli jest przewidziany regulaminem wynagradzania.

A czego nie wlicza się?

Dodatek za pracę w nocy.
Nagrody uznaniowe (te zależne od decyzji pracodawcy).
Ekwiwalenty (np. za pranie odzieży roboczej).
Dodatki za nadgodziny.

Art. 6 ust. 4 ww. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 10 października 2002 r.:

„Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika w celu porównania go z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę wlicza się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

1. nagród jubileuszowych;
2. odpraw pieniężnych przysługujących w związku z przejściem na emeryturę lub rentę;
3. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
4. dodatku za pracę w porze nocnej.”

Podsumowanie

Dyrektywa 2022/2041 nie nakazuje, aby płaca minimalna była równa wynagrodzeniu zasadniczemu.
Państwa członkowskie same decydują, czy wynagrodzenie minimalne obejmuje tylko wynagrodzenie zasadnicze, czy także premie i dodatki.
W Polsce obecnie nie ma jeszcze przepisów implementujących tę dyrektywę, więc zmiany nie są jeszcze obowiązujące.
Ostateczne decyzje w tej sprawie zostaną podjęte w ramach polskiego procesu legislacyjnego.

Zaproś mnie do swojej firmy

Jeśli uważasz, że prawo pracy jest poza Twoim zasięgiem, daj mi 20 sekund. Muszę Ci coś powiedzieć. 
Ponad 80% menedżerów i specjalistów HR stresuje się przepisami prawa pracy. Jeden błąd może oznaczać kary, konflikty w zespole i utratę zaufania. 

Jednak… tak nie musi wyglądać Twoja praca.

Wyobraź sobie dzień, w którym każda decyzja kadrowa przychodzi z łatwością. Wiesz, że działasz zgodnie z przepisami. Masz kontrolę nad procesami i ze spokojem kończysz pracę. 

Dzięki szkoleniu “Prawo pracy dla menedżerów” osiągniesz to szybciej, niż myślisz. Program jest w 100% dopasowany do Twoich potrzeb – żadnych zbędnych tematów, tylko konkretne rozwiązania, które od razu wdrożysz w swojej codziennej pracy.

Pomagam przedsiębiorcom w całej Polsce działać zgodnie z przepisami. Dołącz do setek menedżerów, którzy uwolnili się od stresu i dziś działają skuteczniej.  

Kliknij i sprawdź bezpłatnie, ile zapłacisz za szkolenie Prawo pracy dla biznesu. 

Kliknij i zdobądź wiedzę, która da Ci spokój i kontrolę w codziennej pracy.