Ustawię was pod ścianą i rozstrzelam – business case

W ramach co dwutygodniowego cyklu spotkań, pt. Rozmowy miękko-twarde wraz z Beatą Tarnowską-Kupny rozkładamy business casy na czynniki pierwsze.

Podczas ostatniego spotkania bazowałyśmy na historii znalezionej w sieci:(https://www.onet.pl/informacje/ppo/ustawie-was-pod-sciana-i-rozstrzelam-jak-pracuje-sie-w-grupie-schwarz/elwt1r5,30bc1058)

Podczas transmisji odpowiedziałyśmy na następujące pytania:

Jakie obowiązki ma pracodawca w związku z przejściem części lub całości zakładu pracy na innego pracodawcę?
Jak manager może zadbać o zaangażowanie pracowników w procesie tak dużej zmiany, jaką jest fuzja firm?
Jakie prawa mają pracownicy związku z przejściem części lub całości zakładu pracy na innego pracodawcę?
Jakie są skutki dla pracowników pozostania w takiej firmie?
Co powinno się zagwarantować sygnalistom?
Jak manager może zadbać o zaangażowanie pracowników w procesie tak dużej zmiany, jaką jest fuzja firm?
W jaki sposób pozostanie pracowników w firmie, wpływa na relacje w zespole gdy jest sprzeczność między wartościami danego człowieka a wartościami firmy?

Case biznesowy z artykułu:

Duża europejska grupa kapitałowa, właściciel m.in. znanych sieci sklepów i sytuacja w polskim oddziale odkupionej niedawno firmy. Artykuł zawiera przykłady zachowań nowego szefa organizacji, którego zadaniem było przeprowadzenie procesu łączenia firm.

Kłamstwa, obrażanie ludzi (w tym grube przekleństwa), straszenie wyrzuceniem z pracy (tu również niecenzuralne słowa), krzyki, nie dopuszczanie pracowników do słowa, „To ja jestem szefem i nie masz prawa się odzywać, kiedy ja mówię i dopóki nie skończę”, różne formy zastraszania, atakowanie ludzi, straszenie karami finansowymi za niezrealizowanie poleceń lub nierealnych oczekiwań, przekaz: jesteście nikim, jesteście zerem, kupiliśmy jakieś gówno i teraz z tym gównem musimy się męczyć.

Oficer etyczna firmy oraz szefowa HR poinformowały centralę grupy kapitałowej (jako sygnalistki). Reakcją centrali było zwolnienie oficer etycznej, a po kilku dniach szefowej HR. Szef oddziału polskiego został poinformowany, kto był sygnalistą. W odpowiedzi na problemy zgłaszane przez pracowników, centrala odpowiedziała, że firma gwarantuje bezpieczne środowisko pracy wszystkim pracownikom. Wielu pracowników odeszło.

Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z połączeniem części i całości zakładu pracy?

Z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, pracodawca jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przekazanie pracownikom szczegółowych informacji na temat ewentualnych zmian w zakresie warunków pracy i płacy po przejęciu części lub całości zakładu pracy na nowego pracodawcę ma służyć temu aby pracownik miał świadomość, co wiąże się z pracą u nowego pracodawcy, a także żeby mógł podjąć decyzję dotyczącą kontynuowania lub zakończenia zatrudnienia. Z chwilą przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca nie może już skutecznie dokonywać czynności z zakresu prawa pracy. W szczególności nie może on dokonywać wypowiadać pracownikom umowy o pracę. Dokonanie takich czynności jest bezskuteczne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2004 r., II PK 69/04, OSNP 2005, nr 8, poz. 112, w którym orzeczono, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę, po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę, nie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy).

Zasady współżycia społecznego

Pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, m.in. do szanowania godności pracownika i innych dóbr osobistych. Przyjmuje się, że poszanowanie godności pracownika oznacza niepodejmowanie działań, które zmierzają w sposób bezpośredni lub pośredni do naruszenia określonego dobra osobistego.

Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują wprost na obowiązek szanowania określonych dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę, czyli np. szacunku do osoby, czy poczucia jego wartości. Naruszenia godności pracowniczej mogą dotyczyć sytuacji, np. wydawania poleceń służbowych, przekazywanych komunikatów, oceniania pracowników, stosowania kar, molestowania seksualnego, dyskryminacji, równego traktowania w zatrudnieniu.

Rozwiązanie z winy pracodawcy

W przypadku, naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, poprzez naruszenie dóbr osobistych pracownika przez pracodawcy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę zgodnie z art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy, czyli rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę (por. wyrok SN z 5 kwietnia 2007 r., I PK 323/06, wyrok SN z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, OSNP 2008, Nr 5-6, poz. 68). Zmiana warunków zatrudnienia może zostać dokonana w drodze porozumienia zawartego przez nowego pracodawcę i pracownika, pod warunkiem, że oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne.

Jakie są skutki dla pracowników pozostania w takiej firmie?

Na mocy przepisu Kodeksu pracy, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W praktyce oznacza to tyle, że w świadectwie pracy jako tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę należy wskazać art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, tj. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych, zaproponowanych mu przez pracodawcę dokonującego wypowiedzenia zmieniającego warunków pracy i płacy powoduje, że wypowiedzenie zmieniające z mocy prawa przekształca się w wypowiedzenie definitywne prowadzące do rozwiązania umowy o pracę, bez konieczności dokonywania jakichkolwiek dodatkowych czynności.

Należy, przy tym podkreślić, iż pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z powyższej możliwości (rozwiązał umowę o pracę za 7 dniowym uprzedzeniem), nie przysługuje z tego tytułu ani dodatkowe wynagrodzenie, ani żadne odszkodowanie. Stanowisko takie Sąd Najwyższy zawarł w wyroku z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 779/00, OSNP – wkł. 2002, nr 18, poz. 10, OSNP 2002, nr 4, poz. 86).

Odpowiedzialność pracodawcy

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

W praktyce oznacza to, że pracownik ma prawo wybrać, do którego pracodawcy zwróci się z ewentualnym roszczeniem o zaspokojenie zaległych świadczeń ze stosunku pracy przysługujących od poprzedniego pracodawcy. Dotyczy to zarówno roszczeń pieniężnych, jak i należnych świadczeń rzeczowych. Zaspokojenie roszczeń pracowniczych przez jednego z pracodawców zwalnia drugiego pracodawcę od świadczenia z tego tytułu.

Co powinno się zagwarantować sygnalistom?

Do momentu publikacji artykułu, nie doczekaliśmy się przepisów polskiej ustawy mającej na celu wdrożenie Dyrektywy 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa przewiduje przepisy zakazujące wszelkich form działań odwetowych wobec sygnalistów, w tym gróźb i prób podejmowania działań odwetowych zgodnie z art. 19 Dyrektywy.

Na mocy aktualnie obowiązujących przepisów, tj. Kodeksu pracy, pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę są chronieni przed bezprawnym lub bezpodstawnym zwolnieniem, dyskryminacją czy mobbingiem.

Należy pamiętać, że jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest dbałość o dobro zakładu pracy. Dbałość o dobro zakładu pracy wiąże się m.in. z obowiązkiem zachowania lojalności wobec pracodawcy.

Do momentu wejścia w życie stosownego aktu prawnego, jeżeli przyczynami wypowiedzenia jest zamiar “pozbycia się” pracownika-sygnalisty, wówczas pracownik może odwołać się od tego wypowiedzenia do sądu, powołując się na zakaz działań odwetowych, określonych w art. 19 Dyrektywy 2019/1937. Działania te są zabronione w świetle prawa wspólnotowego.