Umowa o zakazie konkurencji w Kodeksie pracy

Kodeks pracy opisuje umowę o zakazie konkurencji i ustala jej reguły. Może obowiązywać w czasie trwania stosunku pracy i już po rozwiązaniu umowy o pracę. Umowa o zakazie konkurencji zawsze musi zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Ile powinno wynosić odszkodowanie dla byłego pracownika w ramach rekompensaty za zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej? Co mu grozi w przypadku złamania zakazu?

Umowa o zakazie konkurencji

Pracodawca, który chce zabezpieczyć swoje interesy, może wzmocnić obowiązek zachowania w tajemnicy ważnych informacji. Pod warunkiem, że ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W takiej sytuacji pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Taką możliwość dają mu przepisy Kodeksu pracy, jednoznacznie wskazując możliwość zawarcia takiej umowy zarówno w trakcie trwającego stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu.

W sytuacji podpisania przez strony stosunku pracy umowy o zakazie konkurencji pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Nie może również świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego konkurencyjną działalność. Poprzez świadczenie pracy należy rozumieć nie tylko świadczenie pracy w ramach stosunku pracy, np. umowy o pracę, ale również na podstawie innej umowy, np. umowy cywilnoprawnej. Działalnością konkurencyjną jest wykonywanie przez pracownika czynności choćby częściowo pokrywających się z zakresem działalności pracodawcy. Nie ma przy tym znaczenia, czy w wyniku podjętych działań pracownik otrzymuje wynagrodzenie, czy wykonuje te czynności nieodpłatnie. Kwestią kluczową jest fakt, że pracownik podejmując takie działania, może szkodzić lub szkodzi pracodawcy.

Forma pisemna

Umowa o zakazie konkurencji musi zostać zachowana w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Niezależnie od tego, czy została zawarta na czas trwającego stosunku pracy, czy po jego zakończeniu.

Przepisy Kodeksu pracy wyraźnie wskazują, że zakaz konkurencji obowiązuje w zakresie określonym w odrębnej umowie.

Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 października 2002 r. odrębna umowa nie oznacza odrębnego dokumentu, a jedynie umowę niewchodzącą w skład umowy o pracy. Zawarcie zakazu konkurencji w treści umowy o pracę nie oznacza jego nieważności. Sformułowanie „w odrębnej umowie” oznacza bowiem złożenie zgodnych oświadczeń woli stron stosunku pracy co do zawarcia zakazu konkurencji. Nie jest to więc konieczności przygotowania odrębnego dokumentu. Zgodne oświadczenia woli w przedmiocie ustanowienia zakazu konkurencji mogą zostać złożone równocześnie z zawarciem umowy o pracę i zawarte w jednym dokumencie.

Warto przygotować odrębny dokument zawierający szczegółowe informacje co do zakresu zakazu konkurencji, czasu jej trwania i obszaru obowiązywania. Dzięki temu zawarte przez strony postanowienia dotyczące zakazu konkurencji nie będą budziły żadnych wątpliwości.

Nie jest dopuszczalne aby wprowadzić zakaz konkurencji w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta zarówno przy nawiązaniu stosunku pracy, jak i w trakcie jego trwania.

Wprowadzenie zakazu konkurencji wymaga zgody obu stron stosunku pracy. Zakaz konkurencji obowiązuje pracownika tak długo jak trwa stosunek pracy. Jednak umowę o zakazie konkurencji można rozwiązać wcześniej, w terminie uzgodnionym przez strony, na mocy porozumienia stron.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Przepisy Kodeksu pracy przewidują również możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jest to możliwe w wyjątkowych sytuacjach. Przykładowo: gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Użyte przez ustawodawcę pojęcie „szczególnie ważne informacje” nie zostało doprecyzowane, dlatego można je interpretować indywidualnie. Warto rozważyć czy dana informacja jest na tyle ważna, że jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w terminie uzgodnionym w zawartej przez strony umowie lub w razie śmierci pracownika.

Zakaz konkurencji może przestać obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w dwóch przypadkach:

• ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz,
• w przypadku nie wywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Odszkodowanie

Zakaz podejmowania określonego przez strony rodzaju działalności konkurencyjnej obowiązuje byłego już pracownika. Pracodawca w ramach „rekompensaty” zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi odszkodowania.

Odszkodowanie nie może być niższe niż 25%  wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Ustalona wysokość odszkodowania obowiązuje przez cały okres trwania umowy o zakazie konkurencji.

Pojęcie wynagrodzenia wskazuje wyraźnie, że do obliczenia najniższego możliwego odszkodowania należy wziąć pod uwagę nie tylko pensję zasadniczą. Uwzględniamy w to również inne składniki wynagrodzenia, takie jak: premie, nagrody, ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Pracodawca powinien w umowie określić termin wypłaty odszkodowania.

Zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwającego stosunku pracy nie wiąże się z obowiązkiem wypłaty odszkodowania. Konieczność wypłaty odszkodowania ma zastosowanie wyłącznie do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Konsekwencje

Pracownik, który podjął działalność konkurencyjną, mimo zawartej umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwającego stosunku pracy, musi liczyć się z konsekwencjami. Grozi mu odpowiedzialność odszkodowawcza uregulowana przepisami Kodeksu pracy. Jeżeli wyrządził szkodę nieumyślnie – do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia lub do pełnej wysokości wyrządzonej szkody w przypadku winy umyślnej.

W sytuacji, gdy to były pracownik złamał zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, grozi mu odpowiedzialność uregulowana przepisami Kodeksu cywilnego. Roszczenia byłego pracodawcy rozpatruje w takiej sytuacji sąd cywilny.

Podstawa prawna:

• wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r. (I PK 453/02, OSNP 2004/19/331)
• wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07, OSNP/2009/15-16/201)
• rozdział IIa ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t.)