29 lipca 2015|

Umowa na czas określony – zmiany 2015/2016

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas określony ulegną zmianie. Liczba umów okresowych została ograniczona przepisami prawa. Co do zasady, umowa okresowa rozwiązuje się z upływem czasu na, który była zawarta. Wypowiedzenie umowy na czas określony jest dopuszczalne w pewnych, konkretnych przypadkach. Co się zmieni w latach 2015-2016?

Umowa na czas określony

Umowa o pracę zawarta na czas określony, jak sama nazwa wskazuje, zawierana jest na pewien czas, wynikający z treści umowy, rozpoczynający się od konkretnej daty i kończący się w wyraźnie wskazanej dacie, np. od 1 stycznia 2015 r. do 31 grudnia 2015 r.

Umowa na czas określony jest zawierana po to, aby pracownik wykonywał pracę w obrębie czasu uzgodnionego przez strony umowy, czego potwierdzeniem jest treść zawartej umowy na czas określony.

Skutki zawarcia trzeciej umowy okresowej

Na mocy przepisów Kodeksu pracy, zawarcie z pracownikiem trzeciej umowy o pracę na czas określony, przekształca tę umowę w umowę na czas nieokreślony, jeśli strony uprzednio zawarły następujące bezpośrednio po sobie, dwie umowy zawarte na czas określony oraz jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła 1 miesiąca. Ustawodawca wyraźnie posłużył się stwierdzeniem „przerwa między rozwiązaniem umowy”, zatem wspomniany przepis nie będzie miał zastosowania do umowy, która wygasła.

Przekroczeniem jednego miesiąca jest przerwa trwająca co najmniej 31 dni.

Jeśli pomiędzy umowami zawartymi na czas okreśłony, zawarte zostały z pracownikiem inne umowy, np. umowa na okres próbny lub na czas wykonywanej pracy, umów tych nie zliczamy do limitu trzech umów, których zawarcie przekształca tę ostatnią w umowę na czas nieokreślony.

Skutek przekształcenia trzeciej umowy zawartej na czas określony nie będzie dotyczył umów zawartych:

  • w celu zastępstwa nieobecnego pracownika z przyczyn usprawiedliwionych,
  • w celu wykonywania pracy na czas wykonywanej pracy, które najczęściej dotyczą umów zawieranych w celu wykonania prac o charakterze dorywczym i sezonowym.

Przedłużenie umowy w trakcie jej trwania

Jeśli w trakcie trwającej umowy okresowej, strony umowy uzgodnią dłuższy okres trwania tej umowy, oznaczać to będzie zawarcie od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy na czas określony. „Aneksowanie” przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony, w celu jej wydłużenia jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem kolejnej umowy na czas określony.

Wypowiedzenie umowy

Umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta. Ustawodawca przewidział od tej zasady pewien wyjątek. Umowa o pracę, którą strony zawierają na okres dłuższy niż 6 miesięcy, czyli choćby 6 miesięcy 1 dzień, może zawierać w swej treści możliwość wypowiedzenia przez strony tej umowy, za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Pracodawca umieszcza treść klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem w  treści wiążącej strony umowy o pracę.

Jeśli strony umowy nie zawarły w treści umowy zawartej na czas określony, klauzuli o możliwości 2-tygodniowego wypowiedzenia tej umowy, klauzula ta może być do niej wprowadzona w dowolnym terminie ale tylko na mocy porozumienia stron, która wymaga wyraźnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy.

Umowa okresowa krótsza niż 6 miesięcy

W przypadku umowy zawartej na czas określony, krótszej niż 6 miesięcy, przepisy prawa nie przewidują możliwości wypowiedzenia tej umowy. Umowa ta będzie trwała do momentu upływu terminu zakończenia tej umowy, wskazanego w umowie o pracę.

Aby stosunek pracy uległ przedwczesnemu rozwiązaniu, strony umowy mogą skorzystać z pewnych rozwiązań:

  • rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, umowa okresowa rozwiąże się w dowolnej dacie uzgodnionej przez strony,
  • rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy, np. w trybie dyscyplinarnym lub w przypadku długotrwałej choroby.

Czas trwania umowy okresowej

Przepisy prawa nie określają maksymalnego okresu, na który może być zawarta umowa okresowa, co daje dużą swobodę pracodawcy co do kształtowania terminu końcowego tej umowy. W praktyce można spotkać się z umowami zawieranymi nawet na 5 lub 10 lat.

Stosowność zawierania wieloletnich umów na czas określony powinna zostać rozpatrzona indywidualnie, a zależy od rodzaju wykonywanej pracy i wynikającej z tego tytułu potrzeby zrealizowania określonych zadań w określonym czasie.

Zawieranie z pracownikami tak długich umów okresowych może być próbą ominięcia przepisów prawa, nakazujących pracodawcy zawarcie umowy na czas nieokreślony, po wcześniejszym, dwukrotnym zawarciu umów na czas określony jeśli przerwa między nimi nie była dłuższa niż 1 miesiąc.

Z wielkim rozczarowaniem spotykają się pracownicy, którzy chcieliby rozwiązać umowę okresową w trybie wypowiedzenia, ale treść umowy nie zawiera wymaganej klauzuli, a pracodawca nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.

Czy istnieje jakakolwiek możliwość rozwiązania takiej umowy o pracę?

Rozwiązanie przez pracownika bez wypowiedzenia

Art. 55 Kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązanie umowy o pracę, w tym umowy zawartej na czas określony bez wypowiedzenia, jeżeli:

  • zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
  • pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Porzucenie pracy

Porzucenie pracy przez pracownika, które jest niczym innym jak nieusprawiedliwionym opuszczeniem miejsca pracy, często bez uprzedniego poinformowania pracodawcy jest nadal dość powszechnie funkcjonującym zjawiskiem.

Pracownik chcący szybko rozpocząć pracę w nowym miejscu, nie mając możliwości wypowiedzenia umowy o pracę lub w przypadku braku zgody na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, decyduje się na porzucenie pracy.

W konsekwencji osiąga zamierzony rezultat, jednak musi liczyć się z tym, że porzucenie jest przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym.

Należy pamiętać, że jeśli pracodawca poniósł szkodę w związku z porzuceniem pracy przez pracownika, może wystąpić wobec byłego już pracownika z roszczeniem o odszkodowanie na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej.

Osoba taka może mieć również problem z uzyskaniem zasiłku dla bezrobotnych, w związku z  rozwiązaniem umowy o pracę ze swojej winy.

Szczególne sytuacje dopuszczające wypowiedzenie umowy

Niezależnie od długości trwającej umowy okresowej, umowa ta może być rozwiązana za wypowiedzeniem w następujących przypadkach:

  • ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
  • zmniejszenia stanu zatrudnienia w przyczyn dotyczących pracodawcy, w myśl przepisów o zwolnieniach grupowych.

Zmiany w przepisach

W związku z trwającymi pracami nad Ustawą o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw należy mieć na uwadze, że ww zasady mogą ulec zmianie w niedalekiej przyszłości i zawieranie długich umów na czas określony nie będzie już możliwe.

Jedną z propozycji jest przeciwdziałanie nadużywaniu zawierania umów terminowych poprzez wskazanie maksymalnego czasu ich trwania, do 33 miesięcy. Łączna liczba umów nie będzie mogła przekroczyć trzech umów.

Jeśli okres zatrudnienia na podstawie umowy okresowej będzie dłuższy niż wskazany limit 33 miesięcy, lub jeśli  łączna liczba zawartych umów okresowych będzie wyższa niż trzy, pracownik od następnego dnia od dnia upływu 33-miesięcznego limitu trwania tych umów, będzie zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Limit 33 miesięcy i maksymalnie trzech umów na czas określony nie będzie obowiązywał umowy zawartej:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
    Wskazanie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy będzie wymagało zamieszczenia w treści umowy oraz poinformowania właściwego okręgowego inspektora pracy.

Ponadto okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony i na czas określony, będzie tak samo uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Jeśli wypowiedzenie umowy na czas określony nastąpi z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy, pracodawca będzie mógł skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do 1 miesiąca.

Przepisy przejściowe będą miały zastosowanie do trwających w dniu wejścia w życie ustawy:

  • umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy, które przed tym dniem zostały wypowiedziane,
  • umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy, które przed tym dniem nie zostały wypowiedziane, zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzeniem,
  • umów o pracę zawartych na czas określony do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzeniem, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t.)

Kategorie