Ponowne zatrudnienie pracownika

Pomimo rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, istnieje kilka sytuacji, których wystąpienie powoduje po stronie pracodawcy ponowne zatrudnienie zwolnionego pracownika.

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na wiele sposobów.

Najbardziej pożądaną formą ustania stosunku pracy jest rozwiązanie łączącego strony stosunku prawnego na mocy porozumienia stron. Pracodawca może oczywiście wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę lub też rozwiązać ją bez wypowiedzenia.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Istnieje kilka sytuacji, których wystąpienie powoduje po stronie pracodawcy konieczność ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika. Dzieje się to pomimo zastosowania jednego z trybów rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy.

Ponowne zatrudnienie pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy, występuje wtedy, gdy:

– rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika,

– rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę w ramach zwolnień grupowych,

– stosunek pracy wygasł z powodu trzymiesięcznego tymczasowego aresztowania.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Art. 53 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Odbywa się to poprzez przesłanie do pracownika pisma rozwiązującego umowę o pracę. Jest możliwa w dwóch przypadkach: długotrwałej choroby lub usprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę mimo nieobecności pracownika. Pracownik, który jest nieobecny w pracy już dłuższy czas powinien o tym pamiętać. Oczywiście art. 53 Kodeksu pracy daje pracodawcy taką możliwość, co nie oznacza, że pracodawca musi z tej możliwości korzystać.

Długość trwania niezdolności do pracy jest w tym przypadku nie bez znaczenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Nie są to wszystkie możliwości, kiedy pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem. Np. razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę w przypadku długotrwałej nieobecności pracownika w pracy. Jednocześnie zobowiązuje on pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy z jednego z wyżej wymienionych powodów.

Ponowne zatrudnienie pracownika po ustaniu przyczyn zwolnienia

Pracodawca w miarę możliwości powinien zatrudnić takiego pracownika ponownie. Jest jednak jeden warunek. Pracownik powinien w terminie 6 miesięcy od daty rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosić swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, który uzasadniały rozwiązanie z nim umowy o pracę.

Jeśli pracodawca ma możliwość ponownego zatrudnienia takiego pracownika to jego obowiązkiem jest ponowne nawiązanie stosunku pracy.

W razie nie wywiązania się z tego obowiązku, pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy. Przysługuje mu również roszczenie o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy.

Zwolnienia grupowe

W przypadku pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i w związku z tym podlegania przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca, który postanowi ponownie zatrudnić pracowników w tej samej grupie zawodowej, powinien w pierwszej kolejności zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego.

W przypadku ponownego zatrudnienia wymagane są odmienne kwalifikacje i umiejętności niż poprzednio. Zatem nie można mówić o zatrudnieniu w tej samej grupie zawodowej.

Warunkiem ponownego zatrudnienia jest zgłoszenie przez byłego pracownika chęci podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy. Nie może to nastąpić w terminie po upływie roku, licząc od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracownik może zgłosić chęć powrotu do pracy w dowolnej formie. Jednak dla celów dowodowych najlepiej, aby uczynił to w wersji papierowej.

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Jeśli sytuacja pracodawcy zmienia się diametralnie w ciągu krótkiego czasu i pracodawca jest gotowy ponownie zatrudnić pracownika, na stanowisku, które zostało zlikwidowane, to nie ma przeszkód aby pracodawca przystąpił do poszukiwania nowego kandydata do pracy. W razie ewentualnego sporu sądowego, to pracodawca będzie zobowiązany do udowodnienia, że jego postępowanie było uzasadnione.

W przypadku „małych przedsiębiorców” nie ma zastosowania żaden przepis, który regulowałby kwestie ponownego zatrudnienia w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Tymczasowe aresztowanie

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, stosunek pracy może wygasnąć. Jedną z okoliczności powodujących wygaśnięcie stosunku pracy jest tymczasowe aresztowanie pracownika, które trwa co najmniej 3 miesiące. W przypadku, w którym postępowanie zostanie umorzone lub zapadnie wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, którego umowa o pracę wygasła. Przepisu tego nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii. Nie stosujemy go także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Pracownik nie zgłosił chęci powrotu do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnienia się wyroku sądu. Zatem pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik przekroczył ten termin z przyczyn nieleżących po jego stronie.

Pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika powołując się na brak stanowiska do obsadzenia. Pracodawca zgodnie z przepisami prawa ma obowiązek, zatrudnić pracownika, który zgłosi chęć powrotu do pracy w określonym terminie. Ponadto, pracodawca musi zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku.

W razie uchylania się pracodawcy od obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy z żądaniem nawiązania stosunku pracy.

Jeśli praca w kadrach to Twoja pasja, a przy tym nie chcesz mieć wątpliwości odnośnie przepisów – koniecznie sprawdź książkę Prawo pracy w pigułce.