Odmowa wykonania zadania przez osobę z niepełnosprawnością

Jak zachować równowagę między prawami a obowiązkami pracowników z orzeczoną niepełnosprawnością?

Spis treści
Wprowadzenie – dylemat z sali szkoleniowej
Sytuacja: kiedy nowe zadanie staje się problemem
Co mówi prawo i dobre praktyki
Zakres obowiązków
Prawa i obowiązki pracownika
Rozmowy o zdrowiu – gdzie jest granica
Dostosowanie stanowiska
Rola pracodawcy w budowaniu inkluzywnego środowiska
Rola pracownika – obowiązki, o których się zapomina
Refleksja: inkluzywność jest dwustronna
Pytanie otwarte do menedżerów i HR

1. Wprowadzenie – dylemat z sali szkoleniowej

Podczas jednego ze szkoleń dla liderów padło pytanie, które uciszyło salę:
„W moim zespole pracuje osoba z orzeczeniem o niepełnosprawności. Świetnie wykonuje swoje obowiązki, ale ostatnio wprowadziliśmy nowe zadanie w ramach jej stanowiska. Powiedziała, że nie może go wykonać z powodu swojej niepełnosprawności. Ja… nie wiem, co mogę zrobić. Boję się zapytać o szczegóły zdrowotne, żeby nie naruszyć jej prywatności. Ale z drugiej strony – czy mogę wymagać, żeby jednak to zrobiła?”
Ten dylemat jest codziennością wielu menedżerów. Chcą być fair, ale nie wiedzą, gdzie kończy się empatia, a zaczyna obowiązek egzekwowania pracy.

2. Sytuacja: kiedy nowe zadanie staje się problemem

W przypadku zmiany zakresu obowiązków lub wprowadzenia nowych zadań, może się okazać, że pracownik z orzeczoną niepełnosprawnością nie jest w stanie ich wykonać. Powody mogą być realne i zdrowotnie uzasadnione – ale mogą też wynikać z błędnego rozumienia swoich uprawnień.

3. Co mówi prawo i dobre praktyki

Zakres obowiązków
Jeśli nowe zadanie wykracza poza umówiony zakres obowiązków lub wymaga zdolności, których pracownik realnie nie posiada (potwierdzonych orzeczeniem lub zaświadczeniem), pracodawca ma obowiązek rozważyć dostosowanie stanowiska.
Prawa i obowiązki pracownika
Pracownik – niezależnie od stanu zdrowia – zobowiązuje się do wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz do stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę.
Rozmowy o zdrowiu – gdzie jest granica
Menedżer nie powinien dopytywać o szczegóły choroby. Może jednak zapytać, co dokładnie uniemożliwia wykonanie zadania i jakiego wsparcia pracownik potrzebuje, by móc je wykonać.
Dostosowanie stanowiska
Kodeks pracy (art. 94 pkt 2a i art. 207) nakłada na pracodawcę obowiązek dostosowania warunków pracy do możliwości pracownika.

4. Rola pracodawcy w budowaniu inkluzywnego środowiska

Pracodawcy często idą o krok dalej niż wymaga prawo – zapewniają specjalistyczny sprzęt, elastyczne godziny pracy, dodatkowe przerwy czy dostosowane stanowiska. To ogromny wysiłek organizacyjny i finansowy, który buduje kulturę zaufania i szacunku.

5. Rola pracownika – obowiązki, o których się zapomina

W inkluzywnym środowisku prawa i obowiązki idą w parze.
Pracownik z orzeczeniem, tak jak każdy inny, powinien:

wykonywać powierzone obowiązki zgodnie z umową,
współpracować z zespołem,
informować pracodawcę (przez HR/BHP) o ograniczeniach wpływających na wykonywanie pracy.

6. Refleksja: inkluzywność jest dwustronna

„Nie chodzi o to, że pracodawca daje, a pracownik bierze.
Chodzi o to, że obie strony biorą odpowiedzialność za efekt.”
Bez tej wzajemnej odpowiedzialności nawet najlepsze udogodnienia i dobre chęci nie zapewnią skutecznej współpracy.