14.04.2020

Obniżenie wynagrodzenia pracowników o 20% z powodu korona wirusa

Skorzystanie z dofinansowania wynagrodzenia pracowników z powodu kryzysu wywołanego przez koronawirusa nie powinno być traktowane jak obniżenie wynagrodzenia pracowników o 20%. Czy rzeczywiście państwo płaci 40%, pracodawca 40%, a 20% staje się kosztem pracownika? Kto może starać się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników? Czym jest spadek obrotów gospodarczych? Jak i gdzie złożyć wniosek?

Dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników z powodu koronawirusa

Zgodnie z art. 15 g ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może skorzystać ze świadczeń wypłacanych ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, czyli dofinansowania do wynagrodzeń pracowników objętych:

  • przestojem ekonomicznym albo
  • obniżonym wymiarem czasu pracy.

w następstwie wystąpienia COVID-19.

Przepisy wspomnianej ustawy są potocznie nazywane: „tarczą antykryzysową”.

Od kiedy?

Przepisy „tarczy” weszły w życie w kwietniu a prawo nie działa wstecz, w związku z czym w przypadku złożenia wniosku o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy wynagrodzenie za marzec należy wypłacić w pełnej wysokości. Dopiero w kwietniu można zawrzeć porozumienie w sprawie obniżenia wynagrodzenia lub redukcji etatu.

Warunki

Warunkiem dofinansowania w przypadku obniżenia wymiaru etatu pracowników jest:

  • porozumienie w sprawie obniżenia wymiaru etatów pracowników,
  • spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19,
  • spełnienie kryteriów o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy z zastrzeżeniem, że przedsiębiorca nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.,
  • wobec przedsiębiorcy nie mogą zachodzić przesłanki do ogłoszenia upadłości,
  • minimalny okres prowadzenia działalności.

Art. 15g. ww ustawy:

(…)

10. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 8, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 8, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

(…)

Zgoda związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników

Aby uzyskać dofinansowanie na pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy, pracodawca jest zobowiązany zawrzeć porozumienie z organizacją związkową (jeśli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa) albo

z przedstawicielami pracowników, wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy, czyli musi uzyskać na to zgodę związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.

Warunkiem otrzymania dofinansowania w przypadku obniżenia wymiaru etatów pracowników a w konsekwencji wysokości ich wynagrodzeń o 20% jest uzyskanie zgody związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.

UWAGA!
Konsekwencją obniżenia wymiaru czasu pracy co do zasady jest również obniżenie wynagrodzenia. Nie jest to jednak warunek konieczny (przepisy ustawy nie regulują tej kwestii).

Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Pracownik zarabia 5 tysięcy złotych brutto i jest zatrudniony na pełen etat. W tym wariancie możemy obniżyć pracownikowi etat do 0,8. Tym samym jego wynagrodzenie zmaleje do 4000 zł (5000 zł x 0,8) Pracodawca może w tym przypadku uzyskać dofinansowanie w wysokości 2000 zł czyli 50% wynagrodzenia (dofinansowanie do maksymalnie połowy wynagrodzenia) Nie więcej jednak niż 40% przeciętnego wynagrodzenia*, ale w tym przypadku jest to kwota wyższa a niżeli 2000 złotych:  2079,43 zł (5198,58 zł przeciętnego wynagrodzenia * 40%)  + składki ZUS w części finansowanej przez płatnika. * przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o dofinansowanie (w czwartym kwartale 2019 przeciętne wynagrodzenie wyniosło: 5198,58 zł)

40% państwo, 40% pracodawca i 20% ???

Możliwość skorzystania z dofinansowania wynagrodzeń pracowników objętych obniżeniem wymiaru etatu NIE JEST i NIE POWINNA być rozumiana w następujący w sposób:

wynagrodzenie minimalne – 40% płaci państwo, 40% płaci pracodawca, a 20% – ???

Wysokość dofinansowania do wynagrodzenia

Zgodnie z rozwiązaniami przyjętymi w ramach tzw. tarczy antykryzysowej pracodawca może między innymi obniżyć etat do 0,8. W konsekwencji będzie to oznaczało obniżenie wynagrodzenia również o 20%. Pracodawca może otrzymać w takim przypadku dofinansowanie do maksymalnie połowy wynagrodzenia (przy 2600 zł brutto maksymalne dofinansowanie wyniesie 1300 zł brutto), ale nie więcej niż 40% przeciętnego wynagrodzenia (czyli nie więcej niż 2079,43 zł).

W przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy maksymalna kwota na pracownika wyniesie 2 079,43 zł brutto oraz składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia 372,84 zł (wysokość składki uzależniona jest od wysokości składki wypadkowej obowiązującej u danego pracodawcy: od 0,67% do 3,33%), a więc wysokość przyznanej składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia może być różna).

UWAGA!

Wysokość pomocy może ulec zmianie, gdyż wyliczana jest na dzień złożenia wniosku. „Państwo” dopłaca przy obniżonym wymiarze czasu pracy, połowę do wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Wysokość będzie zmieniała się kwartalnie w zależności od obowiązującego powyżej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Ponadto przy obliczaniu wysokości pomocy uwzględniany jest wymiar czasu pracy.

Zmiana warunków umowy dotycząca obniżenia wymiar etatu (nie więcej niż o 20% jednak maksymalnie do 0,5 etatu) nie musi przebiegać z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bowiem, zgodnie z art. 15g ust. 15 „tarczy antykryzysowej” przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy Kodeks pracy. Co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku powiadamiania pracownika o zmianie warunków umowy i nie jest wymagana jego zgoda na zaproponowane warunki.

UWAGA!

W jaki sposób poinformować pracowników o obniżeniu wymiaru etatu i zmianie wysokości wynagrodzenia za pracę?

Przepisy nie regulują tej kwestii warto zatem poinformować pracowników o tym fakcie na piśmie w formie oświadczenia.

Brak porozumień zmieniających i dodatkowych indywidualnych porozumień

Jak wskazano w Przewodniku Antykryzysowym dla Przedsiębiorców, “Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy, czyli przepisów dotyczących zmiany warunków zatrudnienia w trybie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Oznacza to, że pracodawca nie będzie musiał składać pracownikom tzw. wypowiedzeń zmieniających, ani zawierać z nimi dodatkowych indywidualnych porozumień w celu wdrożenia uzgodnionych rozwiązań.”

Co oznacza spadek obrotów gospodarczych?

Zgodnie z przepisami „tarczy antykryzysowej” przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
  2. nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Przedsiębiorca musi prowadzić działalność gospodarczą co najmniej 2 miesiące żeby móc wyliczyć spadek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, tj. w czwartym kwartale 2019 przeciętne wynagrodzenie wyniosło: 5198,58 zł; 5 198,58 zł x 300% = 15 595,74 zł brutto

3 miesiące

Ponadto wspomniane dofinansowanie obejmuje maksymalnie 3-miesięczne wynagrodzenie pracowników oraz opłaty składek na ubezpieczenia społeczne.

 

Dokumenty do wniosku o dofinansowanie

Dokumenty do wniosku wynikają z przepisów ustawy oraz przepisów wykonawczych do ustawy i są to dokumenty:

  • kopia porozumienia,
  • wykaz pracowników uprawnionych do świadczeń,
  • kopia pełnomocnictwa (o ile dotyczy).

Oświadczenia przedsiębiorcy

Ponadto przedsiębiorca składa oświadczenia o:

  • posiadaniu statusu przedsiębiorcy,
  • wystąpieniu spadku obrotów gospodarczych,
  • braku przesłanek do ogłoszenia upadłości,
  • niezaleganiu w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenia zdrowotne, FGŚP lub FP do końca III kwartału 2019 r.,
  • nieubieganiu się i rezygnacji z ubiegania się o pomoc w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłaty na rzecz ochrony miejsc pracy,
  • skorzystaniu ze zwolnień w opłacaniu składek na ZUS, o których mowa w ustawie COVID-19,
  • odprowadzaniu składek na ubezpieczenie społeczne od wynagrodzeń pracowników ujętych w wykazie pracowników dołączonym do Wniosku.

Gdzie złożyć wniosek?

Wniosek należy złożyć w Wojewódzkim Urzędzie Pracy, właściwym dla siedziby pracodawcy. Wniosek będzie można złożyć do WUP w formie papierowej lub elektronicznej za pomocą portalu praca.gov.pl

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dziennik Ustaw rok 2020 poz. 374)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2019 poz. 1040)

Przestój ekonomiczny wraz z obniżeniem wysokości wynagrodzenia

Polecenie wykonywania pracy zdalnej wraz z procedurami

Najczęściej pojawiające się pytania wśród pracowników i pracodawców dotyczące koronawirusa

Widziałeś już moje filmy na temat Prawa pracy?
Jeśli jesze nie, możesz to zrobić klikając w zdjęcie powyżej. Znajdziesz tam więcej przydatnych informacji.