Likwidacja stanowiska pracy – przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Pracodawcy często sięgają po „likwidację stanowiska” jako furtkę do rozstania się z pracownikiem. Zwłaszcza w przypadku braku wystarczającego powodu uzasadniającego wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Ustawa o rozwiązaniu umów z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych, dotyczy pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Na mocy tej ustawy, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, w trybie tzw. zwolnień grupowych lub indywidualnych.

Jedną z przyczyn uzasadniających wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, jest likwidacja stanowiska pracy.

W związku z wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę na mocy przepisów tejże ustawy, pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.

Wysokość odprawy uzależnia się od stażu zakładowego pracownika i wynosi:

– jednomiesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

– dwumiesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

– trzymiesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Pracodawcy zatrudniający maksymalnie 19 pracowników, nie podlegają zapisom ustawy o zwolnieniach grupowych.

Przyczyna rozwiązania

W przypadku wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Ponadto jeśli w zakładzie pracy działają zakładowe organizacje związkowe, należy skonsultować zamiar wypowiedzenia umowy o pracę ze związkami zawodowymi.

Nie wszystkie umowy wymagają wskazania powodu rozwiązania umowy o pracę. Są to: umowa zawarta na okres próbny, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz na czas zastępstwa.

Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę w trybie wypowiedzenia powinna być rzeczywista, istniejąca, prawdziwa a także konkretna, i uzasadniona.

Nie jest wystarczającym działaniem wskazanie przez pracodawcę likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jeśli jest to czynność pozorna i nie ma nic wspólnego z rzeczywistością, np. gdy po upływie okresu wypowiedzenia i rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca zatrudnia inną osobę w celu wykonywania przez nią tych samych czynności, które wykonywał zwolniony pracownik.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Po jakim czasie pracodawca może ponownie zatrudnić pracownika na uprzednio zlikwidowane stanowisko pracy aby nie narazić się na zarzut pozornego rozstania z pracownikiem, z którym rozwiązano umowę z powodu likwidacji tegoż stanowiska pracy?

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych. Zatem pracodawca, który postanowi ponownie zatrudnić pracowników w tej samej grupie zawodowej podlega przepisom ustawy. Powinien w pierwszej kolejności zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego lub zwolnienia indywidualnego.

Jeśli w przypadku ponownego zatrudnienia wymagane są odmienne kwalifikacje i umiejętności niż poprzednio, nie można mówić o zatrudnieniu w tej samej grupie zawodowej.

Warunkiem ponownego zatrudnienia jest zgłoszenie przez byłego pracownika chęci podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy. Ale nie może to nastąpić w terminie po upływie roku, licząc od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

W przypadku „małych przedsiębiorców” nie ma zastosowania żaden przepis, który regulował by kwestie ponownego zatrudnienia na zlikwidowanym stanowisku.

Sytuacja pracodawcy zmienia się diametralnie w ciągu krótkiego czasu. Pracodawca jest gotowy ponownie zatrudnić pracownika na stanowisku, które zlikwidowano. Wtedy nie ma przeszkód aby pracodawca przystąpił do poszukiwania nowego kandydata do pracy. W razie ewentualnego sporu sądowego, to pracodawca ma obowiązek udowodnić, że jego postępowanie było uzasadnione.

Uzasadniona likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną wystarczającą do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Nie ma konieczności dalszego uzasadniania przyczyny podjęcia decyzji o likwidacji stanowiska pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 2004 r. potwierdził, że likwidacja stanowiska pracy może występować jako jedyna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę.

Zdarza się tak, że pracodawcy „z ostrożności” bardzo szczegółowo opisują sytuację, która zmusiła ich do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Robią to ze względu na to, że już w trakcie procesu, nie ma możliwości powołania się na dodatkowe okoliczności sprawy.

Nieobecność pracownika

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w czasie korzystania przez niego z urlopu lub w sytuacji wystąpienia innej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Jeśli pracownik przebywa np. na zwolnieniu lekarskim, nie ma możliwości wypowiedzenia temu pracownikowi umowy o pracę.

Likwidacja zakładu pracy lub upadłość pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nieobecnemu z przyczyn usprawiedliwionych pracownikowi.

Likwidacja stanowiska pracy a ochrona przedemerytalna

Upadłość pracodawcy lub likwidacja uprawnia pracodawcę do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi znajdującemu się w wieku przedemerytalnym.

W przypadku „małego przedsiębiorcy” nie ma możliwości wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, jeśli pracownikowi brakuje nie mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Jeśli pracodawcę obowiązuje ustawa o zwolnieniach grupowych, pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiemu pracownikowi.

Podstawa prawna:

– Wyrok Sądu Najwyższego z 6 października 2004 r. (I PK 497/03)

– Wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10)

– Wyrok Sądu Najwyższego z 19 lipca 2012 r. (II PK 312/11)

– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t.)

– Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2015.192 j.t.)