Jawność płac i równość w ogłoszeniach – Sejm przyjął zmiany w Kodeksie pracy

W dniu 9 maja 2025 roku Sejm Rzeczypospolitej Polskiej kontynuował prace nad nowelizacją Kodeksu pracy, skupiając się na kwestiach jawności wynagrodzeń oraz neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę. Projekt ustawy, będący odpowiedzią na unijną dyrektywę 2023/970, ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Czy to faktycznie rewolucja?

W sensie formalnym – nie jest to rewolucja w całym Kodeksie pracy, bo nie zmienia fundamentów stosunku pracy (np. umowy, czasu pracy, urlopów).
Ale w obszarze rekrutacji i wynagradzania – tak, to duża zmiana.
Dlaczego?

1. Jawność widełek wynagrodzenia
To pierwszy raz, kiedy jawność płac staje się obowiązkowa na etapie ogłoszenia o pracę (a nie tylko wewnętrznie).
To oznacza koniec z „atrakcyjnym wynagrodzeniem” bez konkretów – co wymusi nową kulturę płacową i transparentność.

Co trzeba będzie zrobić:

Umieszczać w ogłoszeniu przedział wynagrodzenia zasadniczego (min.–max.) dla oferowanego stanowiska.
Widełki muszą być realne i oparte na siatce płac, nie mogą być „sztucznie szerokie”.
Jeśli wynagrodzenie zależy od doświadczenia/kwalifikacji – można to zaznaczyć, ale nie może to być sposób na ukrycie wynagrodzenia.

Ryzyka:

Konieczność uporządkowania polityki wynagrodzeń i wewnętrznej siatki płac.

2. Zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie
To podejście „równości startu” – odcina wpływ poprzednich (często nierównych) pensji na nowe zatrudnienie.
Może to pomóc w walce z tzw. wage anchoring – zaniżaniem ofert na podstawie przeszłych zarobków, szczególnie u kobiet.

Co trzeba będzie zrobić:

Zmienić formularze rekrutacyjne, procedury rozmów kwalifikacyjnych i briefy dla rekruterów.
Przeszkolić osoby prowadzące rekrutacje, by nie zadawały pytań o:
- poprzednie zarobki,
- wysokość premii lub dodatków.

Ryzyka:

Potrzeba nowych narzędzi do oceny kandydatów bez odniesienia do ich historycznego wynagrodzenia.

3. Neutralność ogłoszeń pod względem płci
Obowiązek formułowania treści w sposób wolny od stereotypów płciowych może wydawać się drobiazgiem, ale w praktyce zmusza do głębszego przemyślenia języka, co wpływa na większą inkluzywność.

Co trzeba będzie zrobić:

Przejrzeć wzory ogłoszeń i materiały rekrutacyjne.
Używać neutralnych sformułowań:
- Zamiast „szukamy młodego, energicznego handlowca” → „szukamy osoby do działu sprzedaży”
- Unikać stereotypów związanych z cechami „męskimi” lub „żeńskimi”.

Ryzyka:

Potencjalne zgłoszenia do PIP lub UODO, jeśli język będzie dyskryminujący.

Podsumowanie:

Nie całościowa rewolucja w Kodeksie pracy, ale
Znaczący krok naprzód w obszarach, które przez lata pozostawały poza realną kontrolą (czyli rekrutacja i jawność płac).
To zmiana, która będzie wymagała od działów HR i pracodawców konkretnych działań, nie tylko drobnych korekt.

Od czego warto zacząć?

Działanie	Status	Termin
Przegląd siatki płac i widełek	⬜	ASAP
Audyt języka ogłoszeń	⬜	przed wejściem ustawy
Szkolenie dla HR i menedżerów	⬜	przed startem nowych procesów
Nowe szablony ogłoszeń	⬜	przed wejściem ustawy
Wewnętrzna procedura rekrutacji	⬜	przed wejściem ustawy

Co dalej?

Podczas posiedzenia Sejmu 9 maja 2025 roku, projekt ustawy został ponownie skierowany do komisji w celu dalszych prac nad jego ostatecznym brzmieniem. W szczególności zwrócono uwagę na potrzebę doprecyzowania przepisów dotyczących momentu przekazywania informacji o wynagrodzeniu kandydatom oraz na kwestie związane z neutralnością płciową w nazwach stanowisk pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Opinie

„Art. 771a. § 1. Pracodawca zapewnia pracownikowi dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. „neutralne pod względem płci”, jest to nie poprawne, gdyż na tym samym stanowisku, mężczyzna może wykonać więcej pracy niż kobieta oraz odwrotnie, ten zapis jest „poprawny politycznie” i nie potrzebny – wskazał Jakub Kędzior w ramach konsultacji społecznych.

“Ogólnie projekt jest (koncepcyjnie) zrobiony poprawnie. Nie potrzebne jest kryterium neutralności ze względu na płeć. Wiadomo przecież, że mężczyzna na tym samym stanowisku (np. fizycznym) może wykonać w tym samym czasie więcej pracy, więc jego wynagrodzenie musi być obiektywnie większe niż wynagrodzenie kobiety na tym samym stanowisku.” – podsumowuje.

Pełny tekst projektu ustawy oraz wyniki konsultacji społecznych są dostępne na oficjalnej stronie Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej: projehttps://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=934kt