Czy wojna uzasadnia zwolnienie pracownika? Analiza prawa pracy w kryzysie

W obliczu potencjalnego kryzysu wywołanego konfliktem zbrojnym, wielu przedsiębiorców, zwłaszcza tych prowadzących działalność w centrach handlowych, staje przed pytaniem: czy zamknięcie sklepów z powodu wojny lub stanu nadzwyczajnego jest wystarczającą podstawą do wypowiedzenia umów o pracę?
Odpowiedź, na gruncie polskiego prawa, jest skomplikowana i niejednoznaczna. Pracodawcy muszą pamiętać, że nawet w sytuacjach kryzysowych obowiązują standardowe przepisy Kodeksu Pracy (KP) – nie ma prostych regulacji zezwalających na automatyczne zwolnienia z powodu „siły wyższej”.

Brak „specustawy wojennej” dotyczącej zwolnień

Na chwilę obecną, polski system prawny nie zawiera specjalnych ustaw (tzw. specustaw), które w razie wprowadzenia stanu wojennego czy stanu nadzwyczajnego, pozwalałyby pracodawcom na uproszczone, masowe lub natychmiastowe zwalnianie pracowników.
Doświadczenia z innych kryzysów (np. pandemia COVID-19) pokazują, że państwo w pierwszej kolejności wprowadza rozwiązania mające na celu ochronę zatrudnienia (np. dopłaty do wynagrodzeń, obniżenie wymiaru czasu pracy), a nie ułatwienia w zwalnianiu.

Zwolnienie musi mieć uzasadnioną przyczynę

Podstawową zasadą Kodeksu pracy jest to, że pracodawca musi podać konkretną, uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. W sytuacji kryzysowej powodem może być wyłącznie:

1. Likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych

Fakt zamknięcia sklepów w galeriach z powodu wojny, decyzji władz czy paraliżu logistycznego może stanowić przyczynę niedotyczącą pracownika – jest to powód o charakterze ekonomicznym lub organizacyjnym.
Choć wojna jest klasyczną siłą wyższą, samo to pojęcie nie jest podstawą do wypowiedzenia umowy. Stanowi ona jedynie źródło problemów firmy (np. brak możliwości świadczenia usług). Aby zwolnienie było skuteczne, pracodawca musi udowodnić, że zamknięcie jest trwałe i prowadzi do likwidacji danego stanowiska pracy lub całkowitej likwidacji firmy.
Ryzyko: Jeśli pracodawca zwalnia pracownika, a po krótkim czasie wznawia działalność na tym samym stanowisku, pracownik ma prawo dochodzić roszczeń z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia.

2. Konieczność zachowania okresu wypowiedzenia

Nawet jeśli przyczyna jest uzasadniona, pracodawca musi zachować ustawowy okres wypowiedzenia (który wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy, w zależności od stażu pracy). Nie ma możliwości natychmiastowego rozwiązania umowy w trybie zwolnień grupowych bez wypłaty należnych odpraw.

Wynagrodzenie postojowe a zwolnienie

Kryzys lub siła wyższa prowadząca do czasowego zamknięcia placówek, gdzie pracownicy nie mogą wykonywać pracy, nie jest automatycznie podstawą do zwolnienia, lecz do postoju.
Jeśli pracownik nie może wykonywać pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. zamknięcie sklepu), przysługuje mu wynagrodzenie za czas przestoju, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Uznanie 'zamknięcia” za siłę wyższą skutkuje koniecznością wypłaty wynagrodzenia postojowego, a nie możliwością natychmiastowego rozwiązania umowy.

Podsumowanie i rekomendacje

Pracodawcy, których działalność została wstrzymana w wyniku konfliktu zbrojnego, powinni działać zgodnie z następującymi zasadami:
Nie zwalniać pochopnie. Samo zamknięcie sklepu na krótki czas nie usprawiedliwia zwolnienia. Należy rozważyć wynagrodzenie przestojowe.
W przypadku wypowiedzenia, konieczne jest udowodnienie, że sytuacja jest trwała i wymusza faktyczną likwidację stanowisk z przyczyn ekonomicznych.
Nawet w kryzysie należy przestrzegać procedur (konsultacje ze związkami zawodowymi, okresy wypowiedzenia) i przepisów dotyczących ewentualnych zwolnień grupowych.

Ostatecznie, polskie prawo pracy priorytetowo traktuje ochronę zatrudnienia. Wypowiedzenie umowy w związku z wojną musi opierać się na standardowych, trudnych do udowodnienia przesłankach ekonomicznych i organizacyjnych, a nie na samym fakcie zaistnienia kryzysu.