Zmiana czasu letniego na zimowy 2018

Kiedy nastąpi zmiana czasu letniego na zimowy? W 2018 r. data ostatniej zmiany czasu to przełom 27 i 28 października. W jaki sposób rozliczać czas pracownika mającego nocną zmianę w tym dniu? Czy dodatkowa godzina pracy to praca w godzinach nadliczbowych? W jaki sposób rekompensować pracownikowi ten czas?

Zmiana czasu letniego na czas zimowy w 2018 r. w Polsce uregulowana jest przepisami Rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 3 listopada 2016 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2017-2021 (Dziennik Ustaw rok 2016 poz. 1833).

Według wspomnianego rozporządzenia w tym roku zmiana czasu z letniego na zimowy nastąpi w niedzielę 28 października. Zmiana czasu oznacza przesunięcie wskazówek zegarów z godziny 3:00 na godzinę 2:00, co powoduje powstanie dodatkowej godziny do przepracowania.

Praca w nocy

Co istotne z punktu widzenia prawa pracy, zmiana czasu i ewentualne wątpliwości w kwestii rozliczenia czasu pracy dotyczą pracowników wykonujących pracę w porze nocnej. Właśnie wtedy następuje przesunięcie wskazówek zegara.

W świetle art. 151(7) Kodeksu pracy pora nocna to 8 godzin między godzinami 21:00 a 7:00. Wyznaczone godziny, które określają porę nocną, powinny zostać wskazane w obowiązującym w zakładzie pracy regulaminie pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników nie ma obowiązku tworzenia regulaminu, wówczas wyznaczenie godzin pory nocnej zamieszcza się w informacji o warunkach zatrudnienia.

Pracowników wykonujących pracę w nocy w okresie zmiany czasu dzielimy na dwie grupy.

Pracownicy, których praca w nocy 28 października to praca planowa, zgodna z harmonogramem.
Pracownicy, którzy z różnych powodów zostają wezwani do wykonywania pracy w nocy.

Należy podkreślić, że niezależnie od przyczyny wykonywania pracy w nocy 28 października, pracownikowi zawsze przysługuje prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną.

Wynagrodzenie za pracę wykonaną

Według art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Oznacza to, że jeśli pracownicy w związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy pracowali o godzinę dłużej, dodatkowa praca powinna zostać im zrekompensowana.

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy może świadczyć pracę do 12 godzin na dobę pracowniczą. W przypadku wykonywania prac polegających na dozorze urządzeń limit ten sięga do 16 godzin, a w razie pilnowania mienia lub przy ochronie osób, osiąga nawet 24 godziny w trakcie doby pracowniczej.

Zmiana czasu z letniego na zimowy oznacza wykonywanie pracy o jedną godzinę dłużej w przypadku pracownika, który w dobie pracowniczej ma wykonywać pracę przez 12 godzin, 16 godzin lub 24 godziny. Oznacza to świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych.

Za wszystkie przepracowane w tym dniu godziny pracy pracodawca musi zapłacić pracownikowi uzgodnione wynagrodzenie. Co więcej, za 13. 17. i 25. godzinę pracy (za każdą godzinę nadliczbową) pracodawca wypłaca pracownikowi dodatek lub udziela czasu wolnego.

W omawianej sytuacji praca wykonywana ponad liczbowo, powoduje przekroczenie tzw. średnio tygodniowej normy czasu pracy, co powoduje konieczność wypłaty 100% dodatku do wynagrodzenia, chyba że pracownikowi zostanie udzielony czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.

Warto zaznaczyć, że ustalenia czy nastąpiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy można dokonać po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

Brak konkretnej regulacji

Czas pracy w nocy, kiedy zmieniany jest czas z letniego na zimowy, budzi wątpliwości z tego względu, że prawo pracy nie reguluje omawianego problemu wprost. Określenie sposobu rozliczania czasu pracy pracownika pracującego na nocnej zmianie 28 października 2018 r. opiera się więc na ogólnych zasadach i konkretnych przepisach Kodeksu pracy, które nakazują wypłatę wynagrodzenia za pracę wykonaną, a za pracę w godzinach nadliczbowych przyznanie czasu wolnego lub stosownego dodatku do wynagrodzenia.

Ponadto za wszystkie godziny pracy w porze nocnej, pracownik otrzymuje dodatek nocny (20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę).

W zakładzie pracy pora nocna została wyznaczona w godzinach 21:00 – 5:00. Harmonogram pracy przewiduje pracę pracownika w nocy z 27 na 28 października 2018 r. (to dla niego normalny dzień pracy). Pora nocna zakończyła się o godz. 5:00, a pracownik w związku ze zmianą czasu wypracował godzinę nadliczbową. Za ostatnią godzinę pracy pracownikowi przysługuje 100%, a nie 50% dodatek z tytułu przekroczenia dobowej 8-godzinnej normy czasu pracy w związku z tym, że pracownik wykonywał tę pracę w nocy.. Co więcej przysługuje mu 20% dodatek za pracę wykonywaną w porze nocnej za wszystkie 9 przepracowanych godzin w porze nocnej.

Uwaga!

Jeżeli pracodawca nie wyznaczył w zakładzie 8-godzinnej pory nocnej pomiędzy godzinami 2100 a 700, to pracownikom pracującym na nocnej zmianie ma obowiązek wypłacać dodatki nocne za wszystkie 10 godzin przypadających w tym przedziale czasowym. Natomiast jeżeli 8-godzinna zakładowa pora nocna została ustalona, wymienione dodatki przysługują tylko za godziny przepracowane w jej granicach.

Praca w dniu wolnym od pracy

Czasami w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawca może wezwać pracownika do pracy poza podstawowym czasem pracy. Przepisy prawa przewidują również pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratunkowej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Zgodnie z art. 151 (3) Kodeksu pracy, pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Udzielenie czasu wolnego za nadgodziny, które następuje na wniosek pracownika, powoduje oddanie czasu wolnego w proporcji 1:1. Natomiast jeśli to pracodawca bez wniosku pracownika udziela czasu wolnego, czas ten musi być udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie pracownikowi dnia wolnego jest w tym przypadku bezwzględne.

Gdyby jednak pracodawca nie miał możliwości oddania pracownikowi dnia wolnego, następuje przekroczenie średnio tygodniowej normy czasu pracy. Wówczas poza normalnym wynagrodzeniem za pracę pracodawca wypłaca mu również 100% dodatku.

Pracodawcy, który nie udzielił pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy grozi kara grzywny. Jest to bowiem działanie przeciwko prawom pracownika.

Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych

Jeśli pracownik wykonuje prace w nocy i są to prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Pracodawca zatrudniający takich pracowników musi pamiętać o bezwzględnym zakazie wykonywania przez nich pracy w godzinach nadliczbowych. Nie może planować takim pracownikom pracy w dniu zmiany czasu z letniego na zimowy.

Warto podkreślić, że pracownikiem pracującym w nocy, jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Podobna sytuacja dotyczy pracownika będącego rodzicem sprawującym osobistą opiekę nad dzieckiem do lat 4. Pracodawca może zatrudnić takiego pracownika w godzinach nadliczbowych, ale tylko za zgodą pracownika. Natomiast pracownic w ciąży w ogóle nie można zatrudniać w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę.

Nie można pominąć młodocianych, których obowiązuje bezwzględny zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.

Podobna sytuacja dotyczy niepełnosprawnych. Pracodawca nie może zatrudniać ich w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Warto zaznaczyć, że czas pracy osoby niepełnosprawnej o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności wynosi 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik otrzyma zaświadczenie od lekarza o możliwości wykonywania pracy w wymiarze 8 godzin na dobę.

Pracownicy niepełnosprawni mogą wykonywać pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych tylko i wyłącznie w dwóch przypadkach:

pracownik niepełnosprawny zatrudniony jest przy pilnowaniu,
na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyraża na to zgodę.

Podstawa prawna:

Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 3 listopada 2016 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2017-2021 (Dziennik Ustaw rok 2016 poz. 1833)

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dziennik Ustaw rok 2018 poz. 917)

TO CIĘ NA PEWNO ZAINTERESUJE:

„Urlopy pracownicze i inne zwolnienia od pracy” to praktyczna pigułka wiedzy, dzięki której dowiesz się wszystkiego na temat: urlopu wypoczynkowego; urlopu bezpłatnego; urlopu szkoleniowego; urlopu macierzyńskiego; urlopu rodzicielskiego; urlopu ojcowskiego; urlopu wychowawczego; urlopów adopcyjnych; „urlopów okolicznościowych” i innych zwolnień od pracy przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy.

Zapoznaj się z tą najlepszą na rynku publikacją: FRAGMENTY KSIĄŻKI

Czy uległ zmianie kwestionariusz osobowe po wejściu w życie RODO? Podania jakich danych osobowych może żądać pracodawca od kandydata do pracy i pracownika? Czy kwestionariusze osobowe nadal mają moc prawną? Na jakiej podstawie pracodawca może przetwarzać dane osobowe kandydata do pracy i pracownika?

Odpowiedzi na powyższe pytania znajdziesz w tym artykule: KWESTIONARIUSZ OSOBOWY PO WEJŚCIU RODO

Kategorie