2 listopada 2015|

Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania

Umowa o pracę wygasa wskutek nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Aby można było mówić o wygaśnięciu umowy o pracę, nieobecność pracownika z powodu tymczasowego aresztowania nie może trwać krócej niż trzy miesiące.

Należy odróżnić tymczasowe aresztowanie od kary pozbawienia wolności, która polega na umieszczeniu osoby skazanej w zakładzie karnym wobec której zapadł wyrok skazujący za popełnienie przestępstwa. Tymczasowe aresztowania ma miejsce gdy sąd wydał stosowne postanowienie o zastosowaniu środka zapobiegawczego w postaci tymczasowego aresztowania wobec osoby podejrzanej lub oskarżonej o popełnienie przestępstwa.

Termin wygaśnięcia

Okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztowania należy liczyć od dnia zatrzymania pracownika.

Umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania chyba, że pracodawca zdążył rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sam fakt tymczasowego aresztowania pracownika nie jest wystarczającym powodem rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Aby rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, musi jednocześnie wystąpić jedna z przesłanek określonych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy, czyli naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia pracownikowi wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku lub zawiniona utrata uprawnień.

Jak liczyć 3-miesięczny okres nieobecności pracownika w pracy?

W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r., który wskazał, że trzy miesięczny okres wypowiedzenia oblicza się z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego. Termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było, to w ostatnim dniu tego miesiąca, czyli stosunek pracy pracownika, który był nieobecny w pracy w powodu tymczasowego aresztowania od dnia 16 grudnia 2015 r. wygaśnie w dacie 16 marca 2016 r.

Uprawnienia pracownicze

Czas tymczasowego aresztowania pracownika stanowi okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, za który pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia. Okres ten wlicza się jednak do okresu zatrudnienia, mimo że pracownik nie wykonuje pracy i mimo, że nie otrzymuje wynagrodzenia za pracę.

Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że urlop wypoczynkowy jest naliczany proporcjonalnie w sytuacji gdy pracownik wraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie tymczasowego aresztowania.

Skoro umowa o pracę wygasa i pracownik nie powraca do pracy, to czy za czas tymczasowego aresztowania pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy?

Tymczasowe aresztowanie jest traktowane jako usprawiedliwiona ale jednak niepłatna nieobecność pracownika, zatem przychylałabym się do stwierdzenia, że mimo, że pracownik nie powraca do pracy to za okres tymczasowego aresztowania nie powinno mu się należeć prawo do urlopu wypoczynkowego.

Za okresy niezdolności do pracy przypadające w trakcie tymczasowego aresztowania pracownika, nie przysługuje zasiłek chorobowy chyba, że osoba ta wykonuje pracę odpłatnie na podstawie skierowania do pracy w trakcie tymczasowego aresztowania.

Obowiązek wydania świadectwa pracy

W sytuacji upływu 3 miesięcznego okresu nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, w którym jako tryb rozwiązania umowy o pracę wskazuje wygaśnięcie, z powołaniem się na art. 66 § 1 Kodeksu pracy.

Pracownikowi, którego umowa wygasła wskutek długotrwałego, tymczasowego aresztowania przysługuje możliwość zgłoszenia chęci powrotu do pracy i podjęcia zatrudnienia.  Pracodawca jest zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeśli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Podstawa prawna:

– Wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 2011 r., II PK 213/10 (OSNP 2012, nr 7-8, poz. 93),

– Wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97 (OSNAPP 1997, nr 19, poz. 736),

– Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.2014.159 j.t),

– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t),

– Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny  (Dz.U.2014.121 j.t.).

Kategorie