Rozwiązanie stosunku pracy a prawo do świadczeń

Oczywiście jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Natomiast pracownik kończący współpracę z pracodawcą ma prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz jeśli spełnia określone warunki, do odprawy emerytalnej a także rentowej lub odprawy pieniężnej w razie utraty pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Świadectwo pracy

Świadectwo pracy jest dokumentem odzwierciedlającym warunki zatrudnienia z całego okresu wykonywania pracy w danym zakładzie pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest wydanie świadectwa pracy niezwłocznie. W sytuacji rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca jest zobowiązany wydać świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeśli nie jest możliwe wydanie świadectwa pracy pracownikowi w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, świadectwo pracy powinno być wysłane do niego lub osoby przez niego upoważnionej, listem poleconym lub doręczone w inny sposób w terminie 7 dni od daty zakończonego stosunku pracy.

Jeżeli pracownik pozostaje w stosunku pracy u tego samego pracodawcy na podstawie następujących po sobie umów okresowych, takich jak: umowa na okres próbny lub umowa na czas określony, świadectwo pracy powinno obejmować zakończone okresy pracy na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z nich. W tym przypadku świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu 24 miesięcy i jego wydanie jest obligatoryjne, jeśli umowy o pracę uległy już rozwiązaniu. Natomiast jeśli rozwiązanie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, to świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania takiej umowy.

Uwaga!

Od 1 stycznia 2017 weszło w życie nowe rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy, które wprowadza  zmiany w terminie wydawania świadectwa pracy, a także zmienia samą treść a co za tym idzie, wzór świadectwa pracy.

Zachęcam do zapoznania się z zaistniałymi zmianami obowiązującymi od 1 stycznia 2017 :

Wzór świadectwa pracy wraz z komentarzem znajdziesz tutaj:

Odprawa

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje odprawa na mocy przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Należy zwrócić uwagę, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych należy stosować jedynie w przypadku pracowników pracujących w zakładach pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Odprawa ta przysługuje pracownikom zwalnianym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. w przypadku likwidacji stanowiska pracy, niezależnie od tego czy pracownik ma alternatywne, dodatkowe źródło dochodu. Odprawa, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych jest formą rekompensaty za utratę pracy.

Odprawa ta nie przysługuje, w przypadku gdy:

– umowa o pracę zostaje rozwiązana z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jednak pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników,

– stosunek pracy zostaje rozwiązany z winy pracownika,

– pracownik wypowiada lub rozwiązuje umowę o pracę z własnej woli,

– umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta,

– umowa o pracę wygasa.

Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu zakładowego pracownika i stanowi wysokość:

– jednomiesięcznego wynagrodzenia – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,

– dwumiesięcznego wynagrodzenia – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,

– trzymiesięcznego wynagrodzenia – gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy jest uzależniona od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Ponadto limit odprawy stanowi 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym, w dniu rozwiązania umowy o pracę.

Odprawa emerytalna i rentowa

Świadczeniami przysługującymi na podstawie przepisów  Kodeksu pracy są: odprawa emerytalna i odprawa rentowa, które mają ścisły związek z ustaniem aktywności zawodowej.

Odprawa emerytalna przysługuje w przypadku przejścia na emeryturę, a odprawa rentowa przysługuje w związku z przyznaną rentą z tytułu niezdolności do pracy.

Odprawa nie przysługuje w przypadku, w którym pracownik rozwiązuje umowę o pracę w związku z przejściem na rentę rodzinną.

Przyjmuje się, że odprawa przysługuje ze względu na fakt przejścia na emeryturę lub rentę niezależnie od przyczyn, które stały się podstawą rozwiązania umowy o pracę. Jednak aby móc skorzystać z tego świadczenia należy spełniać warunki uprawniające do emerytury lub renty. Ponadto prawo do odprawy zarówno emerytalnej jak i rentowej przysługuje takiemu pracownikowi, który nigdy dotąd nie korzystał z wymienionych świadczeń.

Zarówno odprawa emerytalna jak i odprawa rentowa przysługują niezależnie od rodzaju zawartego stosunku pracy, np. mianowania, powołania i niezależnie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Minimalna wysokość odprawy emerytalnej i rentowej została określona w przepisach Kodeksu pracy i wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika. Oczywiście przepisy wewnątrzzakładowe mogą odmiennie regulować wysokość odpraw, w sposób korzystniejszy dla pracowników.

Ekwiwalent pieniężny

Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie przepisów  Kodeksu pracy, przysługuje urlop wypoczynkowy naliczany proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Odstępstwem od konieczności udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego „w naturze” jest wypłacenie wynagrodzenia, tzw. ekwiwalentu pieniężnego. Wypłata wynagrodzenia za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest możliwa tylko i wyłącznie w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego z datą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

W razie niewypłacalności pracodawcy i niewypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego, wynagrodzenie to podlega zaspokojeniu z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Podstawa prawna:

– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502);

– Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2015.192).